Tag: badania satysfakcji (34)
Badania behawioralne
Coraz większa grupa przedsiębiorców wykorzystuje, podczas prowadzonych rekrutacji, testy behawioralne. Siłą powyższych testów, jest ich bazowanie na zachowaniach kandydata, dając lepszy obraz prawdziwych umiejętności i doświadczeń, niż te opisane w dokumentach rekrutacyjnych. Autorskie Badanie Stylów Behawioralnych opracowane przez ekspertów Biostatu, pozwala przeprowadzić zautomatyzowaną analizę na podstawie umiejętności, doświadczeń i konkretnych osiągnięć kandydata lub pracownika. Dzięki zastosowaniu inteligentnego modułu weryfikującego rzeczywistość udzielanych odpowiedzi, powyższe badanie charakteryzuje się większą uczciwością i szczerością, niż inne oferowane typy badań na rynku. Powyższa rzetelność dotyczy również zobrazowania błędów popełnianych przez badanego w przeszłości. Jednakże dotyczy ona wyciągania wniosków i rozwiązań z wcześniejszych pomyłek. Pozwala to więc przedsiębiorstwu pozyskiwać pracowników, którzy potrafią i chcą się rozwijać, tworząc wartość dodaną dla przedsiębiorstwa.
Profile kompetencyjne
W ujęciu behawioralnym wyróżnić można cztery główne obszary kompetencyjne, w skład których wchodzą: interpersonalność, operatywność, indywidualizm oraz konceptualistyczność. Powyższe badanie pozwala w sposób szczegółowy ocenić poziom poszczególnych profili kompetencyjnych badanego.
W przypadku konceptualistyczności badanym obszarem, jest:
decyzyjność (samodzielność podejmowania i trzymania się ich),
elastyczność (w celu osiągania rezultatów w osiąganiu zamierzonych celów),
ujęcie holistyczne (przegląd sytuacji i pokonanie dystansu, w celu stworzenia całościowego przeglądu),
wgląd strategiczny (umiejętność ustalania celów strategicznych dla organizacji).
W ujęciu interpersonalnym do istotnych obszarów należą:
tworzenie wsparcia (włączanie w zmiany cudzych obaw i poszukiwanie rozwiązań),
współpraca (tworzenie rozwiązań przynoszących korzyści wszystkim),
komunikacja (w tym przyjmowanie odpowiedzialności za zrozumienie innych),
dostarczanie opinii oraz budowanie zespołu.
W obszarze operatywności wyróżniamy:
kierowanie (w tym przejęcie odpowiedzialności za innych),
rozwiązywanie problemów (budowa logicznego podejścia),
zorientowanie na wynik (koncentrowanie się na celu i rezultatach),
organizowanie strukturalne (wdrażanie i utrzymywanie struktury w codziennej działalności organizacji).
W ramach ostatniego obszaru jakim jest indywidualizm wyszczególniamy:
pewność siebie (w szczególności pod wielką presją),
odpowiedzialność (rzetelne rozliczanie się z własnych działań),
prowadzenie (pasja i chęć zdobywania umiejętności do efektywniejszego wykonywania pracy),
inicjatywa (przyczynianie się do osiągania celów),
umiejętność uczenia się (umiejętność szybkiego opracowywania nowych efektywnych zachowań w oparciu o nowe zdobyte doświadczenia).
Silne strony determinujące obszar rozwoju
Dzięki Badaniom Stylów Behawioralnych, można określić precyzyjnie obszar silnych stron (najbardziej rozwiniętych profili w obszarach kompetencyjnych) oraz obszary rozwoju (najsłabsze profile kompetencyjne), konieczne do poprawy, w celu osiągnięcia zrównoważonego rozwoju osobowościowego badanego kandydata lub pracownika. Osiągnięcie optymalnego zespołu pod względem cech osobowościowych, jest jednym z podstawowych kluczy do sukcesu zespołu i filarem każdej profesjonalnej organizacji. Analiza behawioralna pozwala więc, w szybki sposób zdiagnozować niezbędne obszary kompetencyjne do optymalizacji dla lepszego rozwoju zawodowego pracownika.
Motywacja i zarządzanie wrażeniem
Do głównych zalet Badań Stylów Behawioralnych należy, możliwość weryfikacji prawdziwości zawartych odpowiedzi przez badanego. Pomiary osobowości kwestionariusza sprawdzane są pod względem społecznie pożądanych odpowiedzi na tendencje (tzw. zarządzanie wrażeniem), poprzez włączenie pytań kontrolnych. Zapewnia to wysoką uczciwość i rzetelność badania. Kolejną korzyścią wykorzystywania innowacyjnego Badania Stylów Behawioralnych opracowanego przez ekspertów Biostatu, jest zawarcie w badaniu czterech podejść motywacyjnych określających styl behawioralny badanego. Motywacja, jest bardzo istotnym zagadnieniem przy rozważaniu sposobu komunikowania się członków zespołów, szczególnie jeśli występuje potrzeba wpływania lub chęci przekonywania innych osób lub grup do określonych zadań. Zdobyta wiedza na podstawie wyników badania, może pomóc podejmować bardziej przemyślane podejścia do komunikacji i odpowiednio dostosowywać metody współpracy pracownika.
Badania typów osobowości
Badanie Typów Osobowości
Staranność i niezawodność, jest kluczem do osiągania sukcesów w zespole. Jak jednak wydobyć z kandydata lub pracownika to, co najlepsze? Najlepiej dokonać tego szybko i profesjonalne. Idealnym narzędziem do weryfikacji osobowości kandydatów, jest Badanie Typów Osobowości, opracowane przez ekspertów Biostatu. Przeprowadzone badanie pozwoli dobrać członków zespołu na podstawie mocnych stron oraz obszarów do rozwoju. Na podstawie 16 typów osobowości dobierzemy współpracowników wzajemnie uzupełniających swoje kompetencje w oparciu o synergię współdziałania. Na podstawie Badania Typów Osobowości, można zdiagnozować, jakie zachowania będą preferowane przez pracownika lub kandydata, na jakie standardy stawia przedsiębiorstwo, jakie typy liderów będą preferowane oraz jak dynamicznie będzie rozwijać się organizacja. Badając swoich kandydatów lub pracowników zdobędziemy wiedzę o najlepszych formach motywacji, sposobie współpracy i tworzenia pozytywnej wartości dodanej. Poznamy również ich sposoby rozwiązywania konfliktów czy podchodzenia do realizacji zadań B2B (Business to Business).
Jak zbadać osobowość
W ramach Badania Typów Osobowości wyróżnić możemy osiem głównych obszarów cech badanych skupiających się w obszarze porównawczym:
- Introwersji vs. Ekstrawersji (jako forma kierowania swojej energii i uwagi na zewnątrz lub koncentrowanie się na swoim wewnętrznym świecie pomysłów i doświadczeń),
- Doznań vs. Intuicji (jako chęć gromadzenia informacji rzeczywistych i namacalnych mówiących o tym co jest, lub jako formę koncentracji na całościowym obrazie i powiązaniach między faktami),
- Myślenia vs. Uczucia (jako wybór przy podejmowaniu decyzji kierowania się głównie logiką i sprawiedliwością lub też jako bardziej subiektywny proces biorący pod uwagę harmonię i system wartości osób zaangażowanych),
- Ocenianie vs. Obserwowanie (jako wybór radzenia sobie z życiem w sposób zaplanowany lub też preferowanie elastycznego stylu życia związanego z ciągłym otwarciem na nowe informacje).
Zależności między osobowościami
W Badaniu Typów Osobowości bazującej na metodologii MBTI, typy osobowości szereguje się według czterech głównych ról pracowników: analitycy, dyplomaci, strażnicy oraz odkrywcy. W grupie osób analitycznych zaobserwować można archetypy: architekta (obdarzony wyobraźnią i strategicznym myśleniem), logika (wynalazcy z chęcią poszerzania wiedzy), dowódcy (odważnego lidera o silnej woli) oraz dyskutanta (inteligentnego dyskutanta). Wśród archetypów dyplomatów zostali zobrazowani: rzecznik (spokojny pełen inspiracji), protagonista (charyzmatyczny lider potrafiący przykuć uwagę współpracowników), pośrednik (zawsze chętny do pomocy i współpracy), działacz (twórczy i towarzyski). W grupie typów osobowości o naturze strażników zaobserwowano archetypy: obrońcy (oddani i broniący współpracowników), logistyka (niezawodni indywidualiści), doradcy (troskliwi i towarzyscy), wykonawcy (potrafiący zarządzać). W ostatniej grupie archetypów związanych z odkrywcami zaobserwujemy: wirtuoza (odważni eksperymentatorzy), poszukiwacza przygód (elastyczni i lubiący doświadczać nowych wyzwań), przedsiębiorcy (energiczni, spostrzegawczy charakteryzujący się wysoką inteligencją) oraz animatora (spontaniczni i pełni entuzjazmu).
Badania strategii relacyjnych
Idealny kandydat na oferowane stanowisko pracy cechuje się zarówno szeroką ugruntowaną wiedzą i bogatym doświadczeniem, ale także kompetencjami miękkimi pozwalającymi na efektywne funkcjonowanie w rozbudowanym środowisku pracy. Profesjonalna rekrutacja kandydatów do pracy zawsze musi opierać się na wykorzystaniu specjalistycznych narzędzi, pozwalający w szczegółowy sposób zweryfikować osobowość i kompetencje potencjalnych kandydatów. Jednym z takich profesjonalnych narzędzi jest Badanie Strategii Relacyjnych opracowane przez ekspertów Biostatu, oparte na metodzie Thomasa Kilmana. Powyższe zautomatyzowane badanie pozwala w zaledwie kilka minut ocenić zachowania badanego w sytuacjach stresujących, pracy pod presją oraz w sposób miarodajny ocenić osobowość kandydata lub pracownika.
Istota relacji w zespole
Jedną z najważniejszych umiejętności w budowaniu relacji w zespole, jest zdolność rozwiązywania konfliktów. Zmysł budowania pozytywnych relacji z współpracownikami stanowi wartość dodaną dla każdej profesjonalnej organizacji.
Reakcje osób w sytuacjach konfliktowych określają dwie główne, niezależne między sobą cechy osobowości:
- Asertywność
- Kooperatywność
Pracownik lub kandydat asertywny charakteryzuje się stanowczością i pewnością siebie. Zachowując się w sposób zdecydowany, bez poczucia lęku, przy jednoczesnym braku agresji wobec innych. Idealnym odzwierciedleniem w procesie rekrutacji będzie więc kandydat charakteryzujący się wytrwałym dążeniem do celów. Cechami niepożądanymi będą: uległość, brak pewności, brak wytrwałości oraz bierna postawa wobec pojawiających się okoliczności w życiu. W ramach drugiej pożądanej cechy dotyczącej kooperatywności należy podkreślić, że przejawia się ona w tendencji do współdziałania z członkami zespołu, aby razem osiągać korzystne rezultaty dla organizacji. Nawet wtedy gdy badany może osiągać cele jedynie dla samego siebie.
Osobowość a strategia budowania relacji
W każdej profesjonalnej organizacji rozwiązywanie konfliktów pośród pracowników musi być racjonalne i efektywne. W dłuższej perspektywie czasu konflikt jest nieunikniony w każdej organizacji. Dlatego tak istotną rolę pełni odpowiedni dobór typów osobowości w zespole. Należy przy tym podkreślić, że w przypadku właściwego doboru pracowników konflikt nie musi sam w sobie być zły. Tworząc odpowiedni zespół możemy go zawsze rozwiązać efektywnie, a nawet poprowadzić do profesjonalnego rozwoju pracowników organizacji. Stosowanie Badań w prosty i zautomatyzowany sposób pozwala na lepsze zrozumienie pomiędzy pracownikami, zgranie zespołu oraz budowę lepszej własnej świadomości. Badanie Kompetencji w zakresie relacji pełni istotną rolę, ponieważ wraz ze wzrostem braku umiejętności współpracy pomiędzy osobami, maleje zaangażowanie i potencjał pracowników.
Typy strategii relacyjnych
Istnieje kilka typów strategii relacji, zależnych w dużym stopniu od cech osobowości i zdobytych doświadczeń życiowych. Wśród głównych strategii można wymienić:
- Rywalizację, rozumianą jako zdrowe konkurowanie w celu osiągnięcia wyników,
- Uleganie, jako umiejętność dostosowania się do oczekiwań drugiej strony,
- Poszukiwanie kompromisu,
- Unikanie, jako strategia zapobiegania konfliktów,
- Współpraca, połączona z wysoką asertywnością.
Należy przy tym podkreślić, że ogromny wpływ na wybraną strategię badanego, ma jego osobowość, asertywność, zdobyte doświadczenia życiowe, a także wyznawane wartości. Przy czym nie każda osoba o wyższej pozycji zawodowej i większym doświadczeniu wykorzystuje strategie relacyjne, aby wymuszać na innych współpracownikach podporządkowanie się. Dlatego, że dla części pracowników relacje międzyludzkie i dbałość o potrzeby innych są wartością samą w sobie.
O otoczeniu
1. środowisko zewnętrzne - otoczenie to wszystko to, co z zewnątrz organizacji może na nią wpływać. Granica dzieląca organizację od jej otoczenia zewnętrznego nie zawsze jest jasna i wyraźnie określona. Np. akcjonariusze są w pewnym sensie częścią przedsiębiorstwa, ale w innym ujęciu są raczej elementem jego otoczenia. Na otoczenie zewnętrzne składają się dwie warstwy:
1.1 makrootoczenie - jest to otoczenie o najszerszym, globalnym i pośrednim stopniu oddziaływania na sposób funkcjonowania organizacji. W jego skład wchodzi pięć wymiatów: ekonomiczny, techniczny, socjokulturowy, prawno-polityczny, międzynarodowy.
1.2 mezootoczenie – to inaczej otoczenie regionalne przedsiębiorstwa. Stanowi warstwę pośrednią, w której występuje przenoszenie się wpływów makrootoczenia na mikrootoczenie przedsiębiorstwa.
1.3 mikrootoczenie - składa się z konkretnych organizacji lub grup, które mogą oddziaływać na sposób funkcjonowania organizacji. Mikrootoczenie obejmuje środowisko lokalne danej organizacji, przez co jego oddziaływanie ma charakter bezpośredni. Na mikrootoczenie składają się: konkurenci, klienci, dostawcy, regulatorzy, siła robocza, właściciele, partnerzy strategiczni.
2. środowisko wewnętrzne - składa się z warunków i sił wewnątrz organizacji.
Ze względu na bezpośredni charakter oddziaływania na sposób funkcjonowania organizacji, warto poświęcić więcej uwagi kategorii mikrootoczenia, zaś szczególności - aspektowi Klientów oraz związanej z nim Marce. Klienci, czyli wszelkiego rodzaju odbiorcy produktów lub usług oferowanych przez organizację, stanowią największą siłę rynkową decydującą o sukcesie lub porażce danej organizacji. W związku z tym należy zrozumieć procesy towarzyszące aktywności klientów oraz sposobów postrzegania i znajomości danej organizacji wraz z jej ofertą. Kategoria Marki w wielu przypadkach stanowi potężne narzędzie zwiększające szanse i możliwości danej organizacji.
Metody Jakościowe
W metodach jakościowych zawiera się wiele, zróżnicowanych technik badawczych, które bazują zarówno na danych zastanych jak i wywołanych.
Techniki wywoływania danych w metodach jakościowych odnoszą się zazwyczaj do wszelkiego rodzajów wywiadów, które są najczęściej wykorzystywanymi technikami jakościowymi. Dla przykładu J. Sztumski charakteryzuje wywiad jako kontrolowaną rozmowę „w której biorą udział co najmniej dwie osoby: prowadzący wywiad oraz respondent. Nie jest to konwersacja, lecz taka rozmowa, poprzez którą badający chce uzyskać od respondenta dane określone celem badania. Jest pewnym procesem, w którym badacz stara się oddziaływać na badanego pytaniami w taki sposób by nakłonić go do udzielenia wypowiedzi na temat, który jest przedmiotem badań.”[1] Technika wywiadu jest stosunkowo zróżnicowana ze względu na mnogość jej rodzajów. Pierwszy ich podział bazuje na liczbie osób uczestniczących w wywiadach i dzieli technikę na wywiady grupowe oraz indywidualne. Kolejna cecha różnicująca rodzaje wywiadów to stopień jego skategoryzowania. Na podstawie stopnia skategoryzowania wyróżnić można trzy typy wywiadów:
- Wywiad skategoryzowany – przebieg tego typu wywiadu ma ściśle określony charakter określony przez przygotowany uprzednio kwestionariusz. Osoba prowadząca wywiad nie może zmienić zarówno formy w jakiej zadawane są pytania, jak i ich kolejności. Wywiady skategoryzowane mają za zadanie zebranie możliwie jak najwięcej reakcji respondenta w odniesieniu do zawartych w kwestionariuszu pytań.
- Wywiad częściowo skategoryzowany – w przeciwieństwie do wywiadów skategoryzowanych, ten ich rodzaj daje osobie prowadzącej znacznie większe pole manewru. Badacz zostaje co prawda wyposażony w listę pytań, które powinny zostać poruszone, lecz ich forma oraz kolejność zależą od osoby przeprowadzającej wywiad.
- Wywiad nieskategoryzowany – trzeci typ wywiadów daje badaczowi niemalże całkowitą swobodę w jego prowadzeniu. Wywiady te przeprowadzane są na ogół w formie swobodnej rozmowy, dając badaczowi możliwość doboru pytań jak i sposobu ich zadawania. Kieruje się on jedynie ogólnym celem postawionym przez przedsięwzięcie badawcze. Dane zebrane podczas wywiadów nieskategoryzowanych mają charakter jakościowy i dotyczą na przykład postaw lub motywacji respondenta.[1]
Przebieg zogniskowanych wywiadów grupowych oparty jest na wzajemnej stymulacji jego uczestników. Rola moderatora polega na odpowiednim pokierowaniu dyskusji uczestników, w taki sposób, by ta była zgodna z założeniami badania pracowników.
Do zalet metody wywiadu można zaliczyć:
- Możliwość dokonania spostrzeżeń reakcji badanego na zadane pytania.
- Możliwość dotarcia do informacji związanymi z postawami, motywacjami czy potrzebami respondentów.
- Możliwość wystąpienia tak zwanych błędów sytuacyjnych, związanych nieodpowiednim wyborem miejsca lub czasu przeprowadzanego wywiadu, lub też sposobu jego prowadzenia.
- Możliwość wystąpienia problemów o podłożu psychologicznym powodujących negatywny odbiór prowadzącego przez respondenta, co skutkuje skrępowaniem odpowiedzi na zadawane pytania lub ich wypaczeniem.
- Możliwość wystąpienia błędów o podstawie socjologicznej powodowanych przez zbytnią rozbieżność ról pomiędzy respondentem, a prowadzącym. [2]
Jednakże metody jakościowe nie ograniczają się jedynie przeprowadzania wywiadów. W ich skład wchodzi także technika obserwacji.
Metody jakościowe opierają się także na analizie danych zastanych w skład których wchodzić może wiele rodzajów treści jak np.:
- e-maile,
- strony internetowe,
- reklamy: drukowane, telewizyjne, filmowe,
- nagrania wideo programów telewizyjnych,
- dzienniki wideo,
- nagrania wideo wywiadów i fokusów,
- różne dokumenty, książki, czasopisma,
- pamiętniki,
- zapisy grupowych dyskusji na czatach,
- internetowe archiwa prasowe,
- fotografie,
- filmy,
- domowe nagrania wideo,
- nagrania wideo sesji laboratoryjnych.[3]
Zapytaj o ofertę
{check} Zapytaj o ofertę {check}
Badania pracownicze
{star} Badania pracownicze realizowane są przez naszą firmę ze szczególną starannością o anonimowość. Dzięki temu możemy zagwarantować bardzo wysoką frekwencję i pozyskanie wiarygodnych danych. {star}
Badania konsumentów
Badania otoczenia organizacyjnego, skupiające się na aspektach klientów, postrzeganiu marki, odbioru przekazu reklamowego, satysfakcji i preferencji konsumenckich {storm} {star}
Badanie przekazu reklamowego
{star} Charakter i forma przekazu reklamowego mają decydujący wpływ na jego odbiór przez potencjalnych klientów {star}
Badania satysfakcji pacjentów
Kompleksowa realizacja badania satysfakcji pacjentów {pill} . Zapoznaj się z ofertą {exclamation}
Opinia pacjentów krokiem do rozwoju placówki
Dbając o wysoki poziom świadczonych usług {star} także w dziedzinie medycyny {pill} warto przeprowadzać badania opinii pacjentów, które pomogą wskazać słabe punkty i wyeliminować je.
Metody badawcze w badaniu zadowolenia pacjentów
Badania satysfakcji pacjentów dowodzą, iż zadowolenie może ulegać w czasie i zależy od bardzo wielu składników, dlatego ważne jest, aby w regularny sposób przeprowadzać wspomniane procesy badawcze.
Badania satysfakcji klientów
Nie tylko badania satysfakcji pracowników, ale i badania satysfakcji klientów {star} sprzyjają budowaniu optymalnej oferty produktów i usług. Poznaj ich specyfikę {exclamation}
Badania opinii pracowników – NKG Ceramics Sp. z o.o.
Badania satysfakcji pracowników. {check} Realizacja badań. {check}
Badanie kultury organizacyjnej dla FCA Sp. z o.o.
Badania satysfakcji pracowników {check} Realizacja badania kultury organizacyjnej {check}
Badanie satysfakcji pracowników ZPUE Holding.
Badanie satysfakcji pracowników ZPUE Holding {check} Badania pracowników {check} Badania satysfakcji i zaangażowania pracowników {check}
Badanie satysfakcji pracowników Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego
Badanie satysfakcji pracowników Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego {check} Sprawdź jak przeprowadzić badanie satysfakcji pracowników {exclamation}
Badanie kompetencji i satysfakcji pracowników kancelarii Domański Zakrzewski Palinka sp. k.
{storm} Badanie kompetencji i satysfakcji pracowników kancelarii Domański Zakrzewski Palinka sp. k. {star}
Badanie satysfakcji w Instytucie Lotnictwa
Badanie satysfakcji w Instytucie Lotnictwa {star} Badanie satysfakcji pracowników {star}
Współpraca z Lear Corporation
Współpraca z Lear Corporation {star} Współpracuj z Biostat {star} Badania satysfakcji pracowników {star}
Kredyt Inkaso S.A. wśród naszych klientów
Kredyt Inkaso S.A. wśród naszych klientów {star} Przeprowadź badanie pracowników wraz z ekspertami Biostat {star}
Jakie pytania warto zadać w badaniu satysfakcji pracowników?
Zadowoleni pracownicy to sukces każdej firmy {storm}. Satysfakcja pracownika {storm} przekłada się na jego efektywność i produktywność. Przeprowadzaj regularnie badania satysfakcji pracowników. {check}
Badanie satysfakcji pracowników - pracowniczy problem
Skorzystaj z rozwiązań jakie daje rynek. Dbaj o swoich pracowników. {storm} Bądź firmą, która daje możliwości. Przeprowadź badanie satysfakcji pracowników. {storm} Już dziś zadzwoń do BioStat {exclamation}{exclamation}
Jak przeprowadzić badanie satysfakcji pracowników produkcji?
Sprawdź jak przeprowadzić badania satysfakcji pracowników {exclamation} Zyskaj przewagę konkurencyjną {storm}
Badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników dużej sieci handlowej – jak i dlaczego warto je realizować?
Badania satysfakcji {check} Zwiększ zaangażowanie pracowników dzięki badaniom satysfakcji {exclamation} Badaj regularnie satysfakcję pracowników i zyskaj przewagę konkurencyjną {star}
Benchmark w badaniach pracowników – jak porównać poziom satysfakcji pracowników z konkurencją
Sprawdź poziom satysfakcji pracowników i porównaj ją z konkurencją {exclamation} Badania satysfakcji klientów {check} Badanie opinii klientów {check}
Badania satysfakcji i zaangażowania wśród pracowników zagranicznych
Wykonaj badanie satysfakcji pracowników zagranicznych {check} Sprawdź jak w pracy czują się osoby z zagranicy {check}
Badania kultury organizacyjnej – dlaczego warto je przeprowadzić?
Przeprowadź badanie kultury organizacyjnej {check} , badanie satysfakcji pracowników{check} , badanie 360 {check}
Pracownicy nie mają adresu e-mail? Jak wtedy zrealizować wśród nich badania?
Badania pracowników bez adresu e-mail {check} Badania 360 {check} Badania satysfakcji pracowników {check}
Przykładowe ankiety
{check} Przykładowe ankiety badań pracowników {check}
Badanie umiejętności kierowniczych
Badanie kadry kierowniczej {storm} wskazane jest w przypadku chęci poznania profilu organizacji, nieuzasadnionego spadku satysfakcji pracowników bądź w przypadku chęci zwiększenia jakości przywództwa w organizacji {check}
Badanie satysfakcji pracownika – wynagrodzenia i profity
Sprawdź przykładową ankietę badania satysfakcji {storm} dotyczącej wynagrodzeń i profitów {star}
Jak przygotować firmę (i pracowników) do przeprowadzania badań satysfakcji i zaangażowania pracowników?
Badania pracowników {star} Przygotuj swoje przedsiębiorstwo do udziału w badaniu satysfakcji {check}
Wskaźnik eNPS – przykładowa ankieta
Sprawdź jak wykorzystać wskaźnik eNPS {storm} Zbadaj satysfakcję pracowników {star}