Badania kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna to zbiór wartości oddziałowujących na pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane przez pracowników znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania.
Badanie kultury organizacyjnej jest specyficznym rodzajem badania pracowniczego, do którego powinni zostać zaproszeni wszyscy członkowie organizacji, niezależnie od zajmowanego stanowiska i charakteru wykonywanej pracy (od prezesa i właściciela firmy, po pracowników na najniższym szczeblu).

Badanie kultury organizacyjnej jest specyficznym rodzajem badania pracowniczego, do którego powinni zostać zaproszeni wszyscy członkowie organizacji, niezależnie od zajmowanego stanowiska i charakteru wykonywanej pracy (od prezesa i właściciela firmy, po pracowników na najniższym szczeblu).
Kiedy jest niezbędne badanie kultury organizacyjnej?
Badanie kultury organizacji wskazane jest w przypadku wystąpienia zmian (w organizacji lub otoczeniu), chęci poznania profilu organizacji, w przypadku nieuzasadnionego spadku satysfakcji pracowników lub wysokiej fluktuacji kadr

Nowo powstała
instytucja
instytucja

Fuzja
dwóch firm
dwóch firm

Wystąpienie
problemów w firmie
problemów w firmie

Poznanie specyfiki
działania firmy
działania firmy

Planowanie i wprowadzenie
istotnych zmian w organizacji
istotnych zmian w organizacji

Integracja potrzeb przedsiębiorstwa
z potrzebami pracowników
z potrzebami pracowników

Zmiana strategii
działania firmy
działania firmy

Brak osiągania
zamierzonych celów
zamierzonych celów
Skutki zmiany kultury
organizacji w odpowiednim kierunku





Model wartości konkurujących
Badanie kultury organizacji prowadzimy w oparciu o model wartości konkurujących (OCAI – About the Organizational Culture Assessment Instrument).
Pracownicy organizacji oceniają jej obecną sytuację, a następnie wypełniają blok dotyczący stanu pożądanego. Analiza zgromadzonych danych zakończona jest propozycją konkretnych działań naprawczych.
Pracownicy organizacji oceniają jej obecną sytuację, a następnie wypełniają blok dotyczący stanu pożądanego. Analiza zgromadzonych danych zakończona jest propozycją konkretnych działań naprawczych.
Diagnoza obecnego
stanu organizacji
stanu organizacji
Diagnoza pożądanego
stanu organizacji
stanu organizacji
Propozycja konkretnych
działań naprawczych
działań naprawczych
Model OCAI
podstawowy podział typów kultur
Organizacja
Przypominająca wielką rodzinę, dzięki lojalności i przywiązaniu do tradycji. Wysoko ceni się pracę zespołową


elastyczność i swoboda działania
Organizacja
Dynamiczna i kreatywna. Kładzie się nacisk na wprowadzenie nowości, swobodę i wykazywanie się inicjatywą


orientacja na sprawy
wewnętrzne i integracja
wewnętrzne i integracja
Klan
Adhokraca
Hierarchia
Rynek
ORIENTACJA NA POZYCJE
W OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE
W OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE
Organizacja
Sformalizowana, w której najważniejsze są sprawne procedury. Nastawiona na stabilność, wydajność i brak zakłóceń


stabilność i kontrola
Organizacja
W której kładzie się nacisk na wyniki. Ceni się przede wszystkim reputację i sukces, a miarą sukcesu jest udział w rynku


Budowa kwestionariusza
Kwestionariusz badawczy do badania kultury organizacji porusza
następujące zagadnienia:
następujące zagadnienia:
Ogólna charakterystyka organizacji
Styl przywództwa
Styl zarządzania pracownikami
Elementy zapewniające spójność organizacji
Elementy, na które kładzie się największy nacisk w organizacji
Kryteria sukcesu w organizacji
Zalety metody OCAI






Klienci dla których przeprowadziliśmy badania
































