Tag: badanie kultury organizacyjnej (2)

O organizacjach

Pojęcie organizacji, stanowi potencjalne wyzwanie interpretacyjne, dlatego w celu jego przybliżenia posłużymy się definicjami stworzonymi przez J. Szczepańskiego:

1. Po pierwsze, organizacja to grupa celowa, zrzeszenie zmierzające do realizacji pewnych celów w sposób zorganizowany; - można w tym rozumieniu tego pojęcia dostrzec kategorię Gesellschaft stworzoną przez F Tönniesa. Gesellschaft to kategoria stosunków społecznych, opartych na woli arbitralnej i regulowanych przez kalkulowaną wymianę – jednostki łączą się w sformalizowane grupy by razem, poprzez wykonywanie określonych ról społecznych, osiągnąć pewien cel.
 
2. Organizacja to także sposoby zarządzania ludźmi i różnymi środkami działania, sposoby koordynowania czynności, harmonizowania wysiłków, sprawdzania ich wyników dla osiągnięcia określonego celu przez zespół ludzi wykonujących zadania cząstkowe.
 
3. Oraz układ wzorów działania jednostek, podgrup i instytucji, środków kontroli społecznej, ról społecznych i systemów wartości, które zapewniają współżycie członków zbiorowości, harmonizują ich dążenia i działania, ustalają dopuszczalne sposoby zaspokajania potrzeb, rozwiązują problemy i konflikty (..) – zapewniają porządek życia społecznego.

Rozważając tematykę organizacji nie sposób pominąć oczywistego faktu, że organizacje stanowią skupione w jej ramach jednostki. Z tego powodu w literaturze przedmiotu często pojawia się rozumienie organizacji jako systemu społecznego. J. A. Litterer definiuje organizacje jako „układ społeczny, w którego ramach ludzie osiągnęli stabilizację swych wzajemnych stosunków ułatwiającą  realizację ich zadań lub celów”.[1] Jednocześnie wyróżnił on dwa powiązane ze sobą, zazębiające się elementy organizacji. Organizację formalną oraz organizację nieformalną.

Rys. 1 Model organizacji wg Litterera

Źródło: A. Matejko, Socjologia pracy: system społeczny zakładu pracy, s.203

Formalna część organizacji wyraża „świadomie zamierzony układ zadań oraz wzajemnych stosunków między tymi zadaniami dotyczący skoordynowania działań ludzkich zmierzających do efektywnego i sprawnego zrealizowania ustalonych celów”[1] Nieformalną częścią organizacji są te elementy które dotyczą grup nieformalnych, ich wewnętrznej stratyfikacji, hierarchii prestiżu, oraz stosunków pomiędzy ich członkami. W takim ujęciu organizacji obie jej części (przy wzajemnie zrównoważonym wpływie) dopełniają się nawzajem, zapewniając efektywną realizację celów organizacji jak i celów oraz potrzeb członków grup nieformalnych.

Aspekty psychospołeczne w funkcjonowaniu organizacji po raz pierwszy zostały zauważone przez Eltona Mayo co dało początek szkole behawioralnej. Przeprowadzony w Hawthorne eksperyment nad wydajnością pracy udowodnił, że pracownicy posiadają pewną kontrolę nad wielkością produkcji. Nie stanowią oni wyizolowanych jednostek, lecz grupę posiadającą pewne wzorce postępowania, normy, a także sankcje w przypadku braku dostosowania się ich członków.[2] Wnioski te doprowadziły do wprowadzenia nowych zmiennych branych pod uwagę podczas analizy organizacji. Maria Hiroszowicz wyróżnia cztery takie zmienne:

 

  • Indywidualne, pozaekonomiczne motywacje, związane z przynależnością grupową. Motywacje te są wyrazem potrzeby przynależności do grupy, chęci uzyskania prestiżu i uznania wewnątrz grupy pracowniczej.
  • Strukturę nieformalną, rozumianą jako sieć stosunków międzyosobowych powstałą na skutek spontanicznych i niekontrolowanych przez organizację interakcji między pracownikami. Struktura nieformalna integruje zespoły pracownicze, stratyfikuje je wewnętrznie oraz wyznacza autorytety.
  • Subkultury, które powstają na podstawie wspólnych doświadczeń, norm czy wartości pracowników. Subkultury te dostarczają swoim członkom wzory postępowania, które nie muszą być zbieżne z wzorami promowanymi przez organizację.
  • Sankcje stosowane w ww. subkulturach - kary i nagrody w nich stosowane bardzo skutecznie mogą kontrolować zachowania jednostek. Jednostki mogą być za ich pomocą zmuszane do zachowań konformistycznych wobec subkultury pracowniczej nawet gdy te zachowania jej nie odpowiadają.[3]

Organizacje starają się wypracować własne, wewnętrzne normy i wzorce postępowania, jednak w większości przypadków normy te są wytwarzane, przez środowiska pozaorganizacyjne, a następnie są one „przemycane” do jej wnętrza. Organizacje zmuszane są przez to do ich akceptowania, lub tworzenia mechanizmów mających za zadanie neutralizowanie norm niezgodnych co do założeń organizacji.[3] Ważnym elementem przyjmowania danych wartości jest poczucie przynależności do danej grupy, która staje się źródłem wzorów postępowania. Na gruncie funkcjonowania organizacji dochodzi do zderzenia się oczekiwań dwóch grup, organizacji formalnej oraz organizacji nieformalnej, których cele nieczęsto się pokrywają, a w skrajnych przypadkach są sobie przeciwstawne. W niektórych sytuacjach dochodzi do konfliktu ról jakie są pełnione przez dane  jednostki. Mogą one jednocześnie pełnić ważne funkcje w formalnej strukturze jednocześnie mając także duży wpływ w nieformalnych klikach posiadających odmienne cele. Przykładem takiego dysonansu ról może być brygadzista zabiegający o jak największą efektywność i wydajność produkcji, który jednocześnie funkcjonuje w związku zawodowym domagającym się poprzez strajki polepszenia warunków pracy.

Zharmonizowanie  tych dwóch elementów organizacji odbywa się poprzez integrację ludzi jako podmiotów organizacji. Integracja ta zakłada zaakceptowanie przez pracowników formalnych celów ustanowionych przez kierownictwo, lecz kierownictwo także musi zaakceptować indywidualne cele pracowników lub grup pracowniczych. I pomimo tego, że cele organizacji formalnej i nieformalnej nigdy nie będą się w pełni pokrywać powinien zostać wypracowany kompromis w celu unikania wewnętrznych konfliktów.[1]


Z pojęciem organizacji, rozumianym jako sformalizowane grupy społeczne,i łączą się kategorie związane ze sposobem ich funkcjonowania. Niewątpliwie, każda grupa posiada pewne wzory zachowań oraz normy społeczne funkcjonujące w jej obrębie. W przypadku organizacji tworzą one Kulturę organizacyjną, czyli specyficzny dla danej organizacji model aksjologiczny. Dla zobrazowania tego zjawiska, prószę przywołać sobie w pamięci specyficzny ubiór pracowników sieci Fast Food, który jest niezmienny, niezależnie od lokalizacji poszczególnych placówek. Ubiór ten stanowy wyróżnik danej sieci i jest elementem jej kultury organizacyjnej.

Kolejną kategorią dotyczącą organizacji, a w zasadzie ich atrybutem, jest Struktura organizacji. Odnosi się ona do układu ról i statusów przypisanych do poszczególnych członków organizacji oraz relacji między nimi. Co ciekawe, poza formalną strukturą opartą na stosunkach rzeczowych, w ramach organizacji funkcjonuje jej nieformalny odpowiednik oparty na stosunkach osobowych.

Istotnym dla funkcjonowania organizacji jest takze przyjęty w jej ramach model Komunikacji. Jest to kategoria powiązana ze strukturą organizacji, lecz także może odnosić się do komunikacji wewnątrzgrupowej (np. w zespołach zadaniowych), pomiędzy członkami posiadającymi równy status w organizacji.

Kategorią, która jest związana bardziej z drugim oraz trzecim sposobem rozumienia pojęcia organizacji, jest kategoria Modeli Zarządzania. Zarządzanie samo w sobie stanowi ciekawe zagadnienie z pogranicza Nauk o Zarządzaniu, Psychologii oraz Socjologii, co powoduje mnogość sposobów interpretowania tej kategorii, lecz jej zrozumienie jest niezbędne do zapewnienia poprawnego sposobu funkcjonowania organizacji. 

[1] A. Matejko, Socjologia pracy: system społeczny zakładu pracy, Państwowe wydawnictwo ekonomiczne
[2] Współczesne teorie organizacji, pod redakcją A. Koźmińskiego
[3] M. Hiroszowicz, Wstęp do socjologii organizacji

Badanie kultury organizacyjnej

Kultura organizacyjna ma znaczny wpływ na sposób funkcjonowania organizacji jako całości. Jej wszechobecność w sposobie postrzegania rzeczywistości organizacyjnej przez pracowników, oraz wartości w niej obecnych rzutuje zarówno na indywidualne podejście pracowników do powierzonych im zadań, jak i na zróżnicowanie sposobów kooperacji.

Diagnoza oraz pomiar oddziaływania kultury organizacyjnej na pracowników może znacząco przyczynić się do poprawy funkcjonowania firmy w następujących obszarach:
 
  • Style zarządzania i ich optymalizacja – rozpoznanie wartości oraz indywidualnego podejścia pracowników do rzeczywistości organizacyjnej, pozwala na dostosowanie modeli zarządzania do optymalizacji pracy poszczególnych zespołów zadaniowych. Każdy z zespołów cechuje się jednak inną strukturą oraz zależnościami pomiędzy poszczególnymi pracownikami, zaś w każdej grupie istnieje także inny stopień utożsamienia się z symbolami oraz wartościami istotnymi z perspektywy organizacji. Diagnoza siły oddziaływania kultury organizacyjnej na poszczególnych pracowników oraz zespoły zadaniowe jako całości, pozwala na dobranie odpowiedniej strategii zarządzania, umożliwiającej  optymalizację ich pracy, wraz z minimalizacją ryzyka oporu pracowniczego.
  • Spójność organizacji – Kultura organizacyjna wpływa na integrację środowiska pracowniczego wokół powszechnie uznawanych w organizacji wartości oraz symboli. Pracownicy, którzy utożsamiają się z organizacją, postrzegają ją nie tylko jako swoje miejsce pracy, lecz także jako wartość samą w sobie, co przekłada się na bardziej zaangażowane budowanie jej sukcesu. Zaangażowanie to widoczne jest w podejmowaniu wspólnych działań oraz minimalizacji wewnętrznych konfliktów. Silna kultura organizacyjna wpływa także na postrzeganie organizacji w jej otoczeniu, nie jest bowiem tajemnicą, że pracownicy silnie z nią związani stają się ambasadorami marki, którą w ich odczuciu tworzą.
  • Proces komunikacji -  Na jakość komunikacji w organizacji wpływa przede wszystkim sposób obiegu informacji oraz ich jednoznaczność. Kultura organizacyjna, która opiera się na jasnych, powszechnie znanych symbolach oraz wartościach, znacznie przyczynia się do poprawienia tego procesu.
 
Metody badawcze, wykorzystywane do diagnozowania kultury organizacyjnej:
 
Diagnoza kultury organizacyjnej jest procesem, który wymaga zróżnicowanego oraz przemyślanego podejścia. Każda organizacja posiada różne cechy charakterystyczne, takie jak profil działalności, struktura, cele organizacyjne czy pożądane wartości. Dlatego w celu doboru odpowiednich metod pozwalających na analizę poziomu kultury organizacyjnej oraz rozdźwięku pomiędzy obecnie panującą, a pożądaną kulturą niezbędne jest indywidualne podejście do każdej organizacji.

Metody ilościowe – wykorzystanie metod ilościowych do diagnozy kultury organizacyjnej pozwala na uzyskanie standaryzowanych wyników w obszarach odzwierciedlających założone apriori pytania badawcze. Podejście to wymaga uprzedniego rozpoznania podstawowych cech badanej organizacji, takich jak struktura czy ogólne cechy badanej populacji. W następnej kolejności tworzone jest narzędzie badawcze, które jest zgodne z uprzednio przyjętymi założeniami. Ze względu na złożoność problematyki kultury organizacyjnej, narzędzia wykorzystywane do jej pomiaru muszą być także odpowiednio rozbudowane. Wykorzystanie metod jakościowych w celu dokonania diagnozy kultury organizacyjnej może mieć różnoraki charakter. Badanie może zostać wykonane przy użyciu zarówno metod PAPI, CATI lub CAWI. Jednakże ze względu na zwiększenie zaangażowania pracowników w przeprowadzane badanie, zalecane są metody bezpośrednio angażujące pracowników. Zwiększa to poczucie istotności przeprowadzanego badania.

Zaletą wykorzystania metod ilościowych w przepadku badana kultury organizacyjnej, jest możliwość pozyskania informacji pozwalających na stworzenie syntetycznych wskaźników, obrazujących stan przedmiotu badania. Opracowane wskaźniki stanowią stałe odzwierciedlenie stopnia wpływu kultury organizacyjnej na pracowników, oraz pozwalają na przeprowadzanie pomiarów okresowych, które dzięki uprzednio dostosowanej metodyce badań, mogą być realizowane bezpośrednio przez kierownictwo, bez potrzeby angażowania podmiotów zewnętrznych.

Metody jakościowe – diagnoza kultury organizacyjnej może zostać także przeprowadzona z wykorzystaniem metod jakościowych  w postaci indywidualnych lub grupowych wywiadów. Wykorzystywane są one zwłaszcza w celu pogłębienia informacji na temat pożądanych kierunków rozwoju kultury w organizacji (zwłaszcza w trakcie badania kadry zarządzającej, poprzedzającego badanie ilościowe).

Poza wywiadami, badanie kultury organizacyjnej warto uzupełnić o metodę obserwacji uczestniczącej, polegającej na studiowaniu przez osobę badacza zachowań pracowników w obrębie badanego podmiotu.

Copyright @ 2018 - 2018 badania-satysfakcji-pracownikow.pl
SurvgoCATI-SystemBadania rynkuBiostat. More than statistics.
CATI-System Aplikacja Test Kompetencji
Dr Monika Kurpanik
Dr Monika Kurpanik
Dyrektor ds. Badań