Najpopularniejszysposób realizacji badania kultury organizacyjnej – model OCAI

Ocenianie kultury organizacji modelem OCAI ( Organizational Culture Assessment Instrument)

Model OCAI jest najczęściej używanym narzędziem do oceny kultury organizacji, ponieważ istnieje związek pomiędzy kulturą organizacji a przykładowo skutecznością zarządzania i przewodzenia, procesem określającym jakość i kompleksowość zarządzania, pracy zespołowej, efektywnością organizacji, czy strategią konkurowania. Wiele badań naukowych i publikacji pochyla się właśnie nad tą zależnością, by rozstrzygnąć jej każdy aspekt i znaleźć kolejne zastosowania oraz zalety w wykorzystaniu tego kwestionariusza.

Głównym celem modelu OCAI jest jednak ocena i określenie podstawowych wymiarów kultury organizacji.

Kwestionariusz OCAI umożliwia określenie dominującej orientacji w konkretnej organizacji na podstawie głównych typów kultury oraz pomaga przy ocenie mocnych i słabych stron kultury organizacji oraz jej adekwatności.

Kultura Hierarchii (kontrola)
W organizacji o kulturze hierarchicznej panuje silna formalizacja. Procedury określają, jakie zadania mają wykonywać pracownicy.

Kultura Rynku (rywalizacja)
Taka firma skupia się na procesach zewnętrznych i ma orientację na konkurencyjność oraz wydajność w celu umocnienia swojej pozycji na rynku.

Kultura Klanu (współpraca)
Podstawowym założeniem tej orientacji jest skuteczne zarządzanie środowiskiem organizacji poprzez pracę zespołową i rozwój pracowników.

Kultura Adhokracji (tworzenia)
Cechami charakterystycznymi tej kultury organizacji jest dynamika przedsiębiorstwa i kreatywność.

Jak wygląda kwestionariusz OCAI?

Kwestionariusz oceny kultury organizacyjnej składa się z kilku pytań, w których pracownicy oceniają obecną kulturę w swojej organizacji oraz wyrażają swoje preferencje dotyczące pożądanej kultury. Wszystkie pytania są zbudowane wg jednolitego schematu i łatwe do zrozumienia oraz oceny. Celem kwestionariusza jest określenie podstawowych wymiarów kultury organizacyjnej i identyfikacja obszarów, które mogą wymagać uwagi i poprawy.

Pracownik ocenia każde pytanie, przydzielając punkty poszczególnym wariantom odpowiedzi. Przydzielane punkty wskazują na względne znaczenie poszczególnych aspektów kultury organizacyjnej z perspektywy pracownika.

Ocena kwestionariusza pozwala na uzyskanie obiektywnej oceny kultury organizacyjnej z perspektywy pracowników i pomaga zidentyfikować kluczowe obszary wymagające uwagi i działań korekcyjnych. Wyniki mogą posłużyć organizacji do podejmowania decyzji na temat udoskonalania i kształtowania swojej kultury w celu poprawy efektywności i zadowolenia pracowników.

Jak wygląda raport z badania modelem OCAI?

Raport z badania zawiera kompleksową analizę kultury organizacyjnej opartą na modelu OCAI. Jest to narzędzie, które pozwala na zdiagnozowanie bieżącego stanu kultury oraz identyfikację pożądanych zmian, uwzględniając opinie pracowników na temat aktualnego i pożądanego profilu wartości konkurencyjnych.

Charakterystyka badanych:
W raporcie zawarte są informacje dotyczące charakterystyki badanych, takie jak liczba respondentów, ich poziom stanowisk, zakres działania, lokalizacja, oraz inne istotne dane pozwalające na zrozumienie składu badanej próby.

Zestawienie danych:
W raporcie prezentowane są wyniki zebranych danych w formie liczbowej oraz graficznej. Przedstawiane są odpowiedzi pracowników na poszczególne pytania dotyczące kultury organizacyjnej, a także sposób, w jaki te odpowiedzi wpisują się w ramy modelu OCAI.

Stan obecny i pożądany przez pracowników:
Analiza wyników pozwala na przedstawienie ogólnego profilu kultury organizacyjnej w oparciu o cztery typy kultury: hierarchiczną, rygorystyczną, przedsiębiorczą i zorientowaną na zasoby ludzkie. Raport ukazuje, jakie cechy dominują w bieżącej kulturze organizacyjnej oraz jakie zmiany pracownicy postrzegają jako pożądane.

Wyciąganie wniosków:
Na podstawie zebranych danych i analizy wyników, w raporcie prezentowane są wnioski i refleksje dotyczące profilu organizacji. Wskazywane są silne strony oraz obszary, które wymagają uwagi i rozwoju.

Propozycje dalszych kroków:
Raport oferuje konkretne rekomendacje i propozycje dalszych kroków, które mogą pomóc organizacji w harmonizacji rzeczywistej kultury z pożądanym profilem wartości konkurencyjnych. Zalecenia mogą obejmować strategie rozwoju kultury organizacyjnej, szkolenia dla pracowników, zmiany w przywództwie, czy też implementację odpowiednich polityk i procedur.

Porównanie z rynkiem branżowym:
Dodatkowym elementem raportu może być porównanie profilu wartości konkurencyjnych badanej organizacji z przeciętnym profilem na rynku w danej branży. To umożliwia zrozumienie, jak organizacja wypada względem konkurencji i w jakich obszarach może wykorzystać swoje unikalne cechy dla uzyskania przewagi konkurencyjnej.

Wyróżnienie najważniejszych aspektów i przeszkód dla pracowników:

Raport identyfikuje kluczowe cechy i aspekty kultury organizacyjnej, które pojawiły się najczęściej wśród odpowiedzi pracowników. Ponadto, wskazuje na te elementy, które stanowią przeszkodę lub ograniczenie dla pracowników, utrudniając osiąganie pełnego potencjału.