Badania satysfakcji pracowników jako instrument zapobiegania niepożądanym i niewłaściwym zjawiskom w organizacji

W miejscu pracy relacje międzyludzkie odgrywają często kluczową rolę w tworzeniu zdrowego i produktywnego środowiska i osiąganiu przez to sukcesu przez całą firmę. Niestety, nie zawsze są one pozbawione negatywnych zjawisk, takich jak np. mobbing. Mobbing, definiowany jako systematyczne i uporczywe dręczenie, zastraszanie, wyśmiewanie lub wykluczanie jednego pracownika przez innych, może poważnie zaszkodzić zarówno pracownikowi, który doświadcza mobbingu, jak i całej organizacji, która może być narażona chociażby na odpowiedzialność odszkodowawczą. W niniejszym artykule omówimy, jak badania satysfakcji i zaangażowania pracowników mogą pomóc w przeciwdziałaniu i zapobieganiu temu zjawisku.

Jak badania satysfakcji i zaangażowania pracowników mogą pomóc w przeciwdziałaniu mobbingowi w organizacji?

Badania satysfakcji pracowników mogą stanowić skuteczne narzędzie w identyfikowaniu obszarów wymagających poprawy w środowisku pracy. Poprzez systematyczne zbieranie opinii pracowników na temat ich doświadczeń w miejscu pracy, organizacje mogą uzyskać cenne informacje na temat potencjalnych problemów oraz czynników sprzyjających powstawaniu mobbingu.

Jednym z głównych sposobów, w jaki badania satysfakcji pracowników mogą przeciwdziałać mobbingowi, jest identyfikacja obszarów o niskiej satysfakcji lub wysokim poziomie niezadowolenia wśród pracowników. W tym miejscu warto podkreślić, iż w standardowym kwestionariuszu ankiety używanym do realizacji badań satysfakcji pracowników znajdują się odrębne sekcje pytań poświęconych relacjom ankietowanego pracownika ze swoimi przełożonymi oraz współpracownikami. Badany odpowiadając na kolejne pytania może ocenić m.in. czy ilość jego pracy jest możliwa do wykonania, czy jego przełożeni oraz współpracownicy odnoszą się do niego z szacunkiem, czy czuje się sprawiedliwie traktowany, czy jego przełożeni umożliwiają mu rozwój itd. Ponadto warto podkreślić, iż w kwestionariuszu umieszcza się zazwyczaj 1-2 pytania otwarte, w których dany pracownik wprost może wskazać na największe problemy, z którymi ma do czynienia w swoim miejscu pracy. 

Anonimowość badania jako czynnik zwiększający szczerość odpowiedzi

Badania satysfakcji stanowią bardzo skutecznie narzędzie wykrywania różnego rodzaju patologii w miejscu pracy również z tego powodu, iż w Centrum Badawczo-Rozwojowym Biostat przykładamy bardzo dużą uwagę do zapewnienia anonimowości badanym pracownikom. Kluczowe dla wychwycenia zachowań mobbingowych jest bowiem to, aby pracownicy, którzy ich doświadczają mogli szczerze o nich powiedzieć. 

Wśród stosowanych przez nas rozwiązań znajduje się m.in. mechanizm kodów jednorazowych oraz wolny dostęp do ankiety. Pierwszy z wymienionych mechanizmów działa w ten sposób, iż pracownik, aby uzyskać dostęp do ankiety, musi wygenerować samodzielnie specjalny kod, który jest wysyłany na jego służbowy adres e-mail. Drugie z wymienionych rozwiązań działa w ten sposób, iż pracownicy skanują, za pomocą własnych telefonów, kody QR umieszczone np. na plakatach i ulotkach i w ten sposób przechodzą do strony internetowej z umieszczoną ankietą. Rozwiązane te cechuje się tym, iż dostęp do ankiety może uzyskać każdy, kto zeskanuje kod QR lub wpisze do wyszukiwarki internetowej skrócony link. Jeszcze innym rozwiązaniem jest przeprowadzenie badania w tradycyjny sposób – za pomocą papierowych ankiet oraz urn – co również daje pracownikom duże poczucie swobody wypowiedzi. 

Zobacz też: Wyzwania i etyka w badaniach pracowników

Poczucie anonimowości zapewniamy badanym pracownikom także poprzez odpowiednią konstrukcję kwestionariusza oraz zawarte w nim pytania. Dbamy o to, aby pytania umieszczone w ankiecie nie wywoływały u pracowników obaw związanych z możliwością identyfikacji ich przez pracodawcę na podstawie udzielonych odpowiedzi. W kwestionariuszu nie prosimy zatem pracowników np. o podanie swojego imienia, nazwiska, numeru legitymacji służbowej itd. W przypadku pytań metrycznych – dotyczących np. stażu pracy czy zajmowanego stanowiska dajemy zazwyczaj pracownikom możliwość pozostawienia ich bez odpowiedzi. 

W przypadku bardzo małej liczby pracowników w danym dziale, zazwyczaj ich odpowiedzi agregujemy z odpowiedziami pracowników z innych komórek. Dzięki temu w raporcie nie występują oddzielne wyniki dla poszczególnych małych działów, a jedynie skonsolidowany rezultat, na przykład dla wszystkich pracowników biurowych.

Kolejnym czynnikiem, który również daje badanym pracownikom swoiste poczucie tego, że mogą bez obaw podzielić się swoją prawdziwą opinią o miejscu pracy i problemach w nim występujących jest także fakt, iż badanie prowadzone jest przez firmę zewnętrzną. Jest to element, który istotnie podnosi wiarygodność całego procesu, bowiem pracownicy mogą mieć pewność, że ich opinie nie będą trafiać bezpośrednio do pracodawcy ani nie będą miały wpływu na ich status w miejscu pracy. Badanie przeprowadzane przez firmę zewnętrzną daje pracownikom pewność, że ich odpowiedzi są traktowane jako poufne i nie będą wykorzystywane przeciwko nim. Ponadto, obecność firmy zewnętrznej może zwiększyć uczciwość samego procesu badawczego poprzez zapewnienie niezależności i obiektywności w analizie zebranych danych. Dzięki temu pracownicy mogą mieć większą pewność, że ich opinie zostaną rzetelnie przeanalizowane i wykorzystane w celu poprawy warunków pracy w firmie.

Raport z wnioskami – jako narzędzie pomocne w walce z niepożądanymi zjawiskami w organizacji 

Ostatnim etapem realizacji badań pracowniczych jest analiza zebranych danych i wyciąganie wniosków. Z przygotowanego przez nas raportu Zamawiający zazwyczaj dowiaduje się jaki jest ogólny poziom satysfakcji pracowników oraz jak przedstawia się poziom zadowolenia z poszczególnych obszarów funkcjonowania firmy. W raporcie zamieszczane są także przykłady pisemnych wypowiedzi pracowników, wraz ze wskazaniem tego, jak często dany problem był podnoszony samodzielnie przez badanych. Naturalnie, jeśli w wypowiedziach tych zawarte są np. jakieś nazwiska lub inne dane wrażliwe, w raporcie końcowym staramy się je zanonimizować.  

- W miejscu pracy spędzamy znaczną część naszego życia, więc atmosfera, jaka w nim panuje, ma ogromne znaczenie zarówno dla naszego samopoczucia psychicznego, jak i dla efektywności naszej pracy. Mobbing stanowi jedno z najpoważniejszych zagrożeń, które mają destrukcyjny wpływ na całą organizację. Konsekwencje tego zjawiska mogą być dotkliwe: odejście doświadczonych pracowników, obniżenie jakości oraz produktywności, a także wzrost liczby zwolnień lekarskich wśród personelu to tylko niektóre z problemów, jakie generuje mobbing. Badania satysfakcji i zaangażowania pracowników stanowią skuteczne narzędzie w walce z tym problemem. Wnioski płynące z raportów z badań mogą pomóc w opracowaniu działań antymobbingowych. Ponadto, sama świadomość prowadzenia regularnych pomiarów zadowolenia wśród pracowników może odstraszyć potencjalnych sprawców mobbingu od podejmowania takich działań wobec innych współpracowników - komentuje dr Michał Potracki - specjalista ds. badań i analiz w Centrum Badawczo-Rozwojowym Biostat.

Wyniki badania mogą posłużyć do identyfikacji obszarów wymagających poprawy oraz do opracowania działań naprawczych. Istotne jest, aby działania były skuteczne i adekwatne do zaobserwowanych problemów. Mogą to być na przykład szkolenia dotyczące zasad komunikacji i postępowania w miejscu pracy, wprowadzenie polityk antymobbingowych, czy też stworzenie mechanizmów wsparcia dla pracowników doświadczających trudności. W tym miejscu warto podkreślić, iż ostatnią część przekazywanego przez nas raportu stanowią zawsze wnioski wraz z propozycjami konkretnych działań naprawczych. Schemat ten wygląda zawsze w ten sam sposób: wniosek wyprowadzony na podstawie analizy materiału empirycznego i przypisana do niego rekomendacja działania naprawczego.

Podejmując działania mające walkę z niepożądanymi zjawiskami w organizacji warto pamiętać, że ważną rolę w tym procesie odgrywa również komunikacja z pracownikami. Informowanie ich o wynikach badania oraz planowanych działaniach może przyczynić się do zwiększenia zaufania i zaangażowania w proces zmian. Ważne jest, aby pracownicy czuli się wysłuchani i wiedzieli, że ich opinie mają realny wpływ na działania podejmowane przez firmę.

Wreszcie, kontynuacja monitorowania sytuacji i ewaluacja wprowadzonych zmian są niezwykle istotne. W związku z powyższym najlepiej, gdy badania satysfakcji pracowników prowadzone są cyklicznie, aby na bieżąco śledzić ewentualne zmiany i reagować na pojawiające się problemy. Dzięki temu organizacja może nie tylko zapobiegać negatywnym zjawiskom, ale także systematycznie poprawiać warunki pracy i atmosferę w miejscu zatrudnienia. Świadomość tego, że opinia pracowników jest regularnie badana, może zniechęcać przełożonych do podejmowania wobec swoich podwładnych takich zachowań, które noszą znamiona mobbingu.