StrukturaOrganizacji
Grupy formalne najczęściej przybierają postać struktury hierarchicznej, wykazującej przejrzyście ustanowiony podziale zadań i ról. Role społeczno-zawodowe są powiązane z pozycją społeczną jednostki do której są przypisane. Przykładem takiego układu ról i ich relacji z hierarchią organizacyjną może być rozróżnienie dokonane przez F. J. Roethlisbergera, wymienia on:
- Role kierownicze związane z podejmowaniem decyzji odnośnie funkcjonowania organizacji, oraz odpowiedzialnością za jej poprawne działanie. Osoby pełniące te role stoją najwyżej w hierarchii organizacyjnej.
- Role nadzorujące, dotyczą sprawowania kontroli nad danymi grupami pracowniczymi.
- Role specjalistów powiązane są z prowadzeniem prac czy to koncepcyjnych, czy to szkoleniowych, dokonują oni także kontroli poczynionych prac produkcyjnych.
- Role pracowników administracyjnych pełniące funkcje pomocnicze w stosunku do organów zarządzających.
- Role pracowników produkcyjnych, osoby odgrywające te role stoją na ogół najniżej w hierarchii, a zakres ich obowiązków sprowadza się do obsługi maszyn lub wykonywania prac usługowych.
W przypadku organizacji prywatnych, faktyczna władza leży w rękach właścicieli, którzy zajmują najwyższą pozycję w strukturze organizacji. Mogą oni sprawować ją w sposób bezpośredni lub pośredni, delegując ją w ręce zatrudnionych kierowników. [1]
Współczesne organizacje funkcjonują opierając się na powiązaniach liniowo-sztabowych, w których przewaga jednego z tych typów powiązań zależna jest od stopnia złożoności danej instytucji. W przypadku niewielkich organizacji przeważają powiązania liniowe, polegające na szeregowym połączeniu stanowisk. W przypadku dużych organizacji powstają wyspecjalizowane komórki organizacyjne, które podlegają wspólnemu kierownictwu
(FAQ)
Zbyt silna hierarchia, brak elastyczności, niewłaściwy podział zadań czy brak możliwości wpływu na podejmowanie decyzji, mogą wpływać na satysfakcję pracowników i powodować frustrację, brak zaangażowania oraz trudności w osiąganiu celów.
Struktura, taka jak hierarchia, podział zadań i komunikacja, może wpływać na satysfakcję pracowników poprzez zapewnienie jasnych ścieżek rozwoju, skuteczną komunikację, równowagę w obciążeniu pracy i możliwość uczestnictwa w podejmowaniu decyzji.
Badanie może dostarczyć informacji zwrotnej na temat skuteczności struktury w zaspokajaniu potrzeb pracowników, identyfikacji obszarów do poprawy, budowania zaangażowania i lojalności, a także podejmowania działań mających na celu zwiększenie satysfakcji i efektywności pracy.
