Sprawdź kompetencje, pokonaj konkurencje

Zanim przystąpi się do procesu rekrutacji, warto zadać sobie pytanie, dlaczego tak ważne jest zastosowanie specjalistycznych testów. Wśród głównych powodów warto wyznaczyć chociażby to, że testy te pozwalają określić zaangażowanie oraz motywację kandydatów, a także sprawdzić posiadane przez nich kompetencje z uwzględnieniem ich potencjału i predyspozycji i wskazać potrzeby szkoleniowe.

Testy kompetencji dostarczają wiedzy na temat kandydata

Wykorzystanie w procesie rekrutacji pracowników fachowych badań, ma na celu efektywne zastosowanie ich talentów w powierzonych obowiązkach oraz umożliwienie im rozwoju. Tym samym należy zwrócić uwagę na relację zachodzącą między badaniem kompetencji kandydatów, a sprawną rekrutacją. Zastosowanie rozmaitych testów pozwala:

• rozpoznać mocne i słabe strony kandydata;
• przewidzieć zachowania kandydata na proponowanym stanowisku;
• sprawdzić, w jakim stopniu kandydat jest w stanie poradzić sobie ze specyfiką oferowanego stanowiska;
• lepiej poznać kandydata – jego potrzeby, oczekiwania, aspiracje, itp.

Wpływ badań kompetencji na efektywność firmy

Testy należą do jednych z najskuteczniejszych metod oceny potencjału i umiejętności kandydatów, ale także pracowników. Wykorzystując test można przeprowadzić analizę kandydata/pracownika w odniesieniu do wielu obszarów, co umożliwia zawarcie w badaniu pytań mających na celu zweryfikowanie wymaganych kompetencji. Ogólnie rzecz ujmując badania kompetencji przekładają się na:

• efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi;
• efektywne budowanie strategii - dzięki nim można tworzyć strategię rozwojową odpowiadającą specyficznym kompetencjom pracowników;
• efektywnie wdrążać nowych pracowników i w maksymalny sposób wykorzystywać ich potencjał.

Badania kompetencji, a sprawniejsza rekrutacja – na czym polega ta relacja?

Badanie kompetencji kandydatów pozwala na świadome dobieranie pracowników, co przekłada się na umocnienie pozycji na rynku względem konkurencji. Testy kompetencji są wartościowym sposobem weryfikacji umiejętności pracowników, ale także:

• pozwalają odkryć ich ukryte talenty;
• są narzędziem pozwalającym zaplanować satysfakcjonującą ścieżkę kariery;
• umożliwiają przeprowadzenie badania z wykorzystaniem Internetu – testy mogą przyjmować formę internetową.

Wszelkie testy pozwalają lepiej poznać kandydata, co w bezpośredni sposób przekłada się na przeprowadzenie sprawnej rekrutacji, której efektem będzie dobranie najlepszego kandydata w rozumieniu postawionych wymagań oraz planów rozwojowych.

Informujemy, że Biostat odpowiada za przeprowadzenie początkowych i końcowych testów kompetencji. Program obejmuje studentów biorących udział w programie rozwoju kompetencji i przygotowania studentów do wejścia na rynek pracy.

Badania realizujemy w ramach projektu "Zintegrowany Program Rozwoju Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie". W grupie badawczej znajduje się 500 uczestników, a okres realizacji trwa do 2022 roku. Dzięki wynikom naszych badań AGH dopasuje potrzeby uczestników do oferowanych w ramach projektu kursów i zajęć. Projekt pomaga też zdiagnozować luki kompetencyjne uczestników.

Przywództwo w organizacji ma często kluczowe znaczenie dla osiągnięcia przez nią sukcesu na rynku. Umiejętność podejmowania decyzji, efektywne zarządzanie zespołem, zdolność wyznaczania właściwych celów i sposobów ich realizacji – to tylko niektóre umiejętności, którymi powinna wykazywać się kadra kierownicza dobrze prosperującej firmy. W tym miejscu warto podkreślić, iż badanie kompetencji menadżerskich może być elementem szerszych badań nad kulturą organizacyjną danej firmy. Ocena kompetencji menedżerskich pomaga bowiem pracownikom i menadżerom odnaleźć wspólny język i określić wzajemne oczekiwania względem siebie. Właściciele firm i przedsiębiorstw dzięki tego rodzaju badaniom mogą z kolei postawić na czele zespołów osoby, które w sposób najbardziej kompetentny będą realizować powierzone im zadania i w ten sposób przyczyniać się do sukcesu całej organizacji. W niniejszym artykule omówimy jakie tematy porusza się podczas badań umiejętności kierowniczych oraz jak można je przeprowadzić.

Aspekty podlegające ocenie podczas badań umiejętności kierowniczych

Badanie umiejętności kierowniczych można przeprowadzić wykorzystując do tego kwestionariusz oceny umiejętności kierowniczych MSAI (Management Skills Assessments Instrument). Instrument ten składa się z kilkunastu bloków tematycznych. Wśród nich można wymienić:

• zarządzanie zespołami,
• zarządzanie innowacjami,
• zarządzanie relacjami międzyludzkimi,
• zarządzanie ciągłym doskonaleniem,
• zarządzanie asymilacją,
• zarządzanie systemem kontroli,
• zarządzanie koordynacją,
• zarządzanie konkurencyjnością,
• mobilizowanie pracowników,
• propagowanie postawy zorientowanej na klienta,
• nastawieniem na przyszłość.

W kwestionariuszu poruszane zostają zatem wszystkie podstawowe zagadnienia, z którymi muszą się na co dzień mierzyć osoby, będące członkami kadry zarządzającej. Na podstawie rezultatów badania tworzy się indywidualny profil danego kandydata i jego umiejętności kierowniczych.

Jak przeprowadzić badanie umiejętności kierowniczych przy pomocy kwestionariusza MSAI?

 Badania wykonywane przy pomocy tego narzędzia składają się z trzech etapów.

• Pierwszy etap badania polega na tym, iż osoba oceniana pod względem swoich umiejętności kierowniczych dokonuje swojej własnej samooceny.
• Podczas drugiego etapu badania ten sam kwestionariusz wypełniają podwładni oraz przełożeni osoby, która podlega badaniu.
• Trzeci etap badania polega na tym, iż zestawia się ze sobą oceny wystawione w ramach samooceny z tymi, które wystawili ocenianej osobie jej podwładni oraz przełożeni.

Przeprowadzenie badań z wykorzystaniem kwestionariusza oceny umiejętności menadżerskich pozwala utworzyć mapę kompetencji menadżerskich osoby, która podlega takiemu badaniu. I chociaż żaden człowiek nie jest w stanie osiągnąć możliwego wyniku we wszystkich badanych kwestiach, to przeprowadzone badanie pozwala zidentyfikować, jakie są obecne mocne strony i słabe strony badanego jako osoby na kierowniczym stanowisku. W ten sposób jej wysoko oceniane umiejętności mogą być odpowiednio wykorzystane, zaś te, które wypadły w badaniu nieco gorzej mogą stać się elementem doskonalenia i np. dodatkowych szkoleń. 

Rysunek 1 Przykładowy wykres profilu kompetencji kierowniczych

Techniki badawcze w badaniach umiejętności kierowniczych

Podstawowym narzędziem badawczym podczas badań umiejętności kierowniczych jest, jak już wspomniano, kwestionariusz ankiety. Może on jednak przybrać formę zarówno elektroniczną (technika CAWI), jak i tradycyjną – papierową (technika PAPI). Elektroniczny kwestionariusz ankiety może być zamieszczony zarówno w Internecie (wówczas respondenci otrzymują na swoją pocztę elektroniczną link, który do niego prowadzi), jak również wgrany na infokioski, które zostają rozmieszczone na terenie danego zakładu pracy/organizacji. W przypadku gdy pracownicy pracują w różnych budynkach, lub nawet różnych miastach, można rozważyć także wykorzystanie kodów QR, które zostają umieszczone na materiałach informujących o badaniu (plakaty, ulotki). W takim przypadku pracownicy mogą samodzielnie, w dogodnej dla nich chwili, zeskanować taki kod za pomocą własnego smartfona i w ten sposób wziąć udział w badaniu. Dużą zaletą badań prowadzonych z wykorzystaniem elektronicznych kwestionariuszy ankiety jest niższy, w stosunku do badania realizowanego przy pomocy ankiet tradycyjnych, koszt oraz możliwość uzyskania cząstkowych wyników jeszcze w trakcie trwania ankietyzacji. Prowadzenie badań przy pomocy tradycyjnych ankiet pozwala natomiast wziąć w nich udział pracownikom, którzy słabiej radzą sobie z nowymi technologiami. Wypełnienie papierowej ankiety i wrzucenie jej do urny może dawać także pewnym osobom większe poczucie anonimowości – przez co ich odpowiedzi mogą być bardziej szczere. Warto także zaakcentować, iż w ramach jednego badania można zastosować kilka różnych technik zbierania danych (zarówno ankiety umieszczone w Internecie, kioski ankietowe, kody QR, papierowe ankiety). Takie połącznie może przyczynić się do zwiększenia współczynnika response rate – a więc ilości ludzi, którzy decydują się na wzięcie udziału w badaniu.