Jak dobrać skalę odpowiedzi w badaniu satysfakcji pracowników?

Decyzja o tym, jaką skalę odpowiedzi zastosować w badaniach pracowniczych, jest jedną z najważniejszych kwestii podczas planowania badań. Właśnie od skali zależy częstość i szczegółowość wyrażanych przez pracowników opinii oraz to, jak łatwo będzie później je zinterpretować. Sposób wyboru skali powinien zależeć od rodzaju pytań, liczby pracowników w firmie oraz celu badania. W rzeczywistości nie istnieje jedna idealna skala — każda z nich ma swoje zalety i jest odpowiednia do nieco innych zastosowań.

Rodzaje skal odpowiedzi w badaniach satysfakcji

Na podstawie najczęściej stosowanej w badaniach ankietowych klasyfikacji, można wyróżnić kilka podstawowych rodzajów skal, które można zastosować podczas badań satysfakcji i zaangażowania pracowników.

1. Skala nominalna i dychotomiczna

To najprostsze formy skali, w których odpowiedzi przypisuje się do określonych kategorii, bez wskazywania hierarchii. Skala nominalna pozwala na klasyfikację odpowiedzi, np. według działu czy stanowiska, natomiast skala dychotomiczna (tak/nie) sprawdza się w pytaniach wymagających jednoznacznej decyzji, np. „Czy wziąłeś udział w szkoleniu?” lub „Czy znasz cele swojego zespołu?”. Ich zaletą jest prostota i szybkość odpowiedzi, jednak nie pozwalają one na poznanie natężenia opinii — dlatego w badaniach satysfakcji częściej stosuje się skale porządkowe.

2. Skala zbalansowana i niezbalansowana

Skale zbalansowane zawierają równą liczbę odpowiedzi pozytywnych i negatywnych, co pozwala zachować obiektywność i symetrię w odpowiedziach. Przykładem może być pięciopunktowa skala ocen:
„Bardzo źle / Źle / Neutralnie / Dobrze / Bardzo dobrze”.

Z kolei skala niezbalansowana ma przewagę odpowiedzi pozytywnych lub negatywnych. Może być stosowana wtedy, gdy zakłada się, że większość ocen będzie pozytywna (np. przy ocenie działań CSR lub warunków pracy). Należy jednak używać jej ostrożnie, aby nie zniekształcić wyników badania.

3. Skala Likerta

Skala Likerta to jedna z najczęściej stosowanych skal w badaniach opinii i postaw pracowników. Umożliwia respondentom wyrażenie stopnia zgody lub niezgody z danym stwierdzeniem. Przykład 5-punktowej skali Likerta:
„Zdecydowanie się nie zgadzam / Raczej się nie zgadzam / Trudno powiedzieć / Raczej się zgadzam / Zdecydowanie się zgadzam”.

W wielu organizacjach stosuje się również wersję 6- lub 7-punktową, które dają większą precyzję i pozwalają uchwycić subtelne różnice w opiniach. Dzięki temu menedżerowie mogą lepiej zrozumieć nastroje w zespole oraz skuteczniej analizować zależności między poszczególnymi czynnikami satysfakcji.

Skale Likerta są także łatwe w analizie statystycznej — można im przypisać wartości liczbowe (np. 1–5 lub 1–7) i analizować średnie czy rozkłady odpowiedzi.

4. Skala semantyczna (różnicowa)

W tej skali respondent ocenia dane zjawisko, pojęcie lub doświadczenie pomiędzy dwoma przeciwstawnymi biegunami, np.
„Chaotyczna – Zorganizowana”, „Nieprzyjazna – Przyjazna”, „Nieefektywna – Efektywna”.

Skale semantyczne są szczególnie przydatne w ocenie emocji, atmosfery pracy czy komunikacji wewnętrznej. Pomagają uchwycić bardziej subiektywne aspekty doświadczenia pracownika. Najczęściej stosuje się wersje 5- lub 7-punktowe, które łączą precyzję z łatwością interpretacji.

Jak dobrać odpowiednią skalę do badania

Dobór skali powinien być ściśle powiązany z celem badania i charakterem pytań:

• Dla pytań o fakty lub doświadczenia — najlepiej sprawdzi się skala dychotomiczna lub nominalna (np. „Czy uczestniczyłeś w szkoleniu?”).
• Dla pytań o ocenę i odczucia — warto zastosować skalę Likerta (6- lub 7-punktową), która pozwala precyzyjnie określić poziom zgody lub satysfakcji.
• Dla pytań o wrażenia lub atmosferę — skuteczna będzie skala semantyczna, umożliwiająca zróżnicowane emocjonalne oceny.
• Dla badań porównawczych między działami — lepiej sprawdzi się skala zbalansowana, która ułatwia analizę i interpretację danych.

W mniejszych organizacjach, gdzie badanie obejmuje ograniczoną liczbę respondentów, prostsze skale (np. 5-stopniowe) są bardziej intuicyjne i łatwiejsze do analizy. W większych firmach warto natomiast rozważyć skale 6-punktowe, które pozwalają wychwycić więcej niuansów. Dla uproszczenia analizy warto utrzymywać tę samą skalę w całym badaniu – ułatwia to porównywanie wyników.

Czy dłuższe skale zwiększają precyzję?

Wielu badaczy uważa, że dłuższe skale (np. 1–10) umożliwiają uzyskanie dokładniejszych wyników. Z doświadczenia wynika jednak, że zbyt wiele opcji może powodować dezorientację respondentów. Skale 6- i 7-stopniowe to najczęściej stosowany kompromis między dokładnością a wygodą odpowiadania.

Zbyt rozbudowana skala może również wywołać sytuację, w której respondent dojdzie na końcu do „przepracowania ankiety”, a to niekorzystnie odbija się na jakości jego odpowiedzi.

Dobre praktyki przy projektowaniu skali

• Używaj jasnych i jednoznacznych opisów dla każdego punktu skali.
• Zadbaj, by skale były opisane w sposób zrozumiały dla wszystkich – np. używaj słów zamiast samych liczb (‘bardzo dobrze’, ‘źle’ zamiast ‘1–5’).
• Zachowaj symetrię między pozytywnymi i negatywnymi opcjami.
• Dodaj możliwość wyboru „nie dotyczy” lub „nie mam zdania”, aby uniknąć wymuszania odpowiedzi.
• Testuj skalę pilotażowo przed wdrożeniem badania — pozwoli to ocenić jej zrozumiałość i funkcjonalność.

Podsumowanie

Skala odpowiedzi w badaniach ankietowych jest jednym z najpoważniejszych dylematów przy ich planowaniu. Precyzja pytań i ich odpowiednie dobranie mają wprost proporcjonalny wpływ na rzetelność wyników. Dziś najbardziej popularne są skale Likerta i semantyczne, lecz w zależności od celu projektu można stosować je także razem, aby uchwycić jak najwięcej niuansów w opiniach ​‍​‌‍​‍‌​‍​‌‍​‍‌pracowników.