Tag: bilans kompetencji (5)
Badanie kultury organizacyjnej
Diagnoza oraz pomiar oddziaływania kultury organizacyjnej na pracowników może znacząco przyczynić się do poprawy funkcjonowania firmy w następujących obszarach:
- Style zarządzania i ich optymalizacja – rozpoznanie wartości oraz indywidualnego podejścia pracowników do rzeczywistości organizacyjnej, pozwala na dostosowanie modeli zarządzania do optymalizacji pracy poszczególnych zespołów zadaniowych. Każdy z zespołów cechuje się jednak inną strukturą oraz zależnościami pomiędzy poszczególnymi pracownikami, zaś w każdej grupie istnieje także inny stopień utożsamienia się z symbolami oraz wartościami istotnymi z perspektywy organizacji. Diagnoza siły oddziaływania kultury organizacyjnej na poszczególnych pracowników oraz zespoły zadaniowe jako całości, pozwala na dobranie odpowiedniej strategii zarządzania, umożliwiającej optymalizację ich pracy, wraz z minimalizacją ryzyka oporu pracowniczego.
- Spójność organizacji – Kultura organizacyjna wpływa na integrację środowiska pracowniczego wokół powszechnie uznawanych w organizacji wartości oraz symboli. Pracownicy, którzy utożsamiają się z organizacją, postrzegają ją nie tylko jako swoje miejsce pracy, lecz także jako wartość samą w sobie, co przekłada się na bardziej zaangażowane budowanie jej sukcesu. Zaangażowanie to widoczne jest w podejmowaniu wspólnych działań oraz minimalizacji wewnętrznych konfliktów. Silna kultura organizacyjna wpływa także na postrzeganie organizacji w jej otoczeniu, nie jest bowiem tajemnicą, że pracownicy silnie z nią związani stają się ambasadorami marki, którą w ich odczuciu tworzą.
- Proces komunikacji - Na jakość komunikacji w organizacji wpływa przede wszystkim sposób obiegu informacji oraz ich jednoznaczność. Kultura organizacyjna, która opiera się na jasnych, powszechnie znanych symbolach oraz wartościach, znacznie przyczynia się do poprawienia tego procesu.
Diagnoza kultury organizacyjnej jest procesem, który wymaga zróżnicowanego oraz przemyślanego podejścia. Każda organizacja posiada różne cechy charakterystyczne, takie jak profil działalności, struktura, cele organizacyjne czy pożądane wartości. Dlatego w celu doboru odpowiednich metod pozwalających na analizę poziomu kultury organizacyjnej oraz rozdźwięku pomiędzy obecnie panującą, a pożądaną kulturą niezbędne jest indywidualne podejście do każdej organizacji.
Metody ilościowe – wykorzystanie metod ilościowych do diagnozy kultury organizacyjnej pozwala na uzyskanie standaryzowanych wyników w obszarach odzwierciedlających założone apriori pytania badawcze. Podejście to wymaga uprzedniego rozpoznania podstawowych cech badanej organizacji, takich jak struktura czy ogólne cechy badanej populacji. W następnej kolejności tworzone jest narzędzie badawcze, które jest zgodne z uprzednio przyjętymi założeniami. Ze względu na złożoność problematyki kultury organizacyjnej, narzędzia wykorzystywane do jej pomiaru muszą być także odpowiednio rozbudowane. Wykorzystanie metod jakościowych w celu dokonania diagnozy kultury organizacyjnej może mieć różnoraki charakter. Badanie może zostać wykonane przy użyciu zarówno metod PAPI, CATI lub CAWI. Jednakże ze względu na zwiększenie zaangażowania pracowników w przeprowadzane badanie, zalecane są metody bezpośrednio angażujące pracowników. Zwiększa to poczucie istotności przeprowadzanego badania.
Zaletą wykorzystania metod ilościowych w przepadku badana kultury organizacyjnej, jest możliwość pozyskania informacji pozwalających na stworzenie syntetycznych wskaźników, obrazujących stan przedmiotu badania. Opracowane wskaźniki stanowią stałe odzwierciedlenie stopnia wpływu kultury organizacyjnej na pracowników, oraz pozwalają na przeprowadzanie pomiarów okresowych, które dzięki uprzednio dostosowanej metodyce badań, mogą być realizowane bezpośrednio przez kierownictwo, bez potrzeby angażowania podmiotów zewnętrznych.
Metody jakościowe – diagnoza kultury organizacyjnej może zostać także przeprowadzona z wykorzystaniem metod jakościowych w postaci indywidualnych lub grupowych wywiadów. Wykorzystywane są one zwłaszcza w celu pogłębienia informacji na temat pożądanych kierunków rozwoju kultury w organizacji (zwłaszcza w trakcie badania kadry zarządzającej, poprzedzającego badanie ilościowe).
Poza wywiadami, badanie kultury organizacyjnej warto uzupełnić o metodę obserwacji uczestniczącej, polegającej na studiowaniu przez osobę badacza zachowań pracowników w obrębie badanego podmiotu.
Zastosowanie badań kompetencji w procesie rekrutacji pracowników
Zanim przystąpi się do procesu rekrutacji, warto zadać sobie pytanie, dlaczego tak ważne jest zastosowanie specjalistycznych testów. Wśród głównych powodów warto wyznaczyć chociażby to, że testy te pozwalają określić zaangażowanie oraz motywację kandydatów, a także sprawdzić posiadane przez nich kompetencje z uwzględnieniem ich potencjału i predyspozycji i wskazać potrzeby szkoleniowe.
Testy kompetencji dostarczają wiedzy na temat kandydata
Wykorzystanie w procesie rekrutacji pracowników fachowych badań, ma na celu efektywne zastosowanie ich talentów w powierzonych obowiązkach oraz umożliwienie im rozwoju. Tym samym należy zwrócić uwagę na relację zachodzącą między badaniem kompetencji kandydatów, a sprawną rekrutacją. Zastosowanie rozmaitych testów pozwala:
- rozpoznać mocne i słabe strony kandydata;
- przewidzieć zachowania kandydata na proponowanym stanowisku;
- sprawdzić, w jakim stopniu kandydat jest w stanie poradzić sobie ze specyfiką oferowanego stanowiska;
- lepiej poznać kandydata – jego potrzeby, oczekiwania, aspiracje, itp.
Wpływ badań kompetencji na efektywność firmy
Testy należą do jednych z najskuteczniejszych metod oceny potencjału i umiejętności kandydatów, ale także pracowników. Wykorzystując test można przeprowadzić analizę kandydata/pracownika w odniesieniu do wielu obszarów, co umożliwia zawarcie w badaniu pytań mających na celu zweryfikowanie wymaganych kompetencji. Ogólnie rzecz ujmując badania kompetencji przekładają się na:
- efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi;
- efektywne budowanie strategii - dzięki nim można tworzyć strategię rozwojową odpowiadającą specyficznym kompetencjom pracowników;
- efektywnie wdrążać nowych pracowników i w maksymalny sposób wykorzystywać ich potencjał.
Badania kompetencji, a sprawniejsza rekrutacja – na czym polega ta relacja?
Badanie kompetencji kandydatów pozwala na świadome dobieranie pracowników, co przekłada się na umocnienie pozycji na rynku względem konkurencji. Testy kompetencji są wartościowym sposobem weryfikacji umiejętności pracowników, ale także:
- pozwalają odkryć ich ukryte talenty;
- są narzędziem pozwalającym zaplanować satysfakcjonującą ścieżkę kariery;
- umożliwiają przeprowadzenie badania z wykorzystaniem Internetu – testy mogą przyjmować formę internetową.
Wszelkie testy pozwalają lepiej poznać kandydata, co w bezpośredni sposób przekłada się na przeprowadzenie sprawnej rekrutacji, której efektem będzie dobranie najlepszego kandydata w rozumieniu postawionych wymagań oraz planów rozwojowych.
#BiostatTeam realizuje bilans kompetencji studentów AGH
Informujemy, że Biostat odpowiada za przeprowadzenie początkowych i końcowych testów kompetencji. Program obejmuje studentów biorących udział w programie rozwoju kompetencji i przygotowania studentów do wejścia na rynek pracy.
Badania realizujemy w ramach projektu "Zintegrowany Program Rozwoju Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie". W grupie badawczej znajduje się 500 uczestników, a okres realizacji trwa do 2022 roku. Dzięki wynikom naszych badań AGH dopasuje potrzeby uczestników do oferowanych w ramach projektu kursów i zajęć. Projekt pomaga też zdiagnozować luki kompetencyjne uczestników.
