Tag: badania organizacji (2)

O organizacjach

Pojęcie organizacji, stanowi potencjalne wyzwanie interpretacyjne, dlatego w celu jego przybliżenia posłużymy się definicjami stworzonymi przez J. Szczepańskiego:

1. Po pierwsze, organizacja to grupa celowa, zrzeszenie zmierzające do realizacji pewnych celów w sposób zorganizowany; - można w tym rozumieniu tego pojęcia dostrzec kategorię Gesellschaft stworzoną przez F Tönniesa. Gesellschaft to kategoria stosunków społecznych, opartych na woli arbitralnej i regulowanych przez kalkulowaną wymianę – jednostki łączą się w sformalizowane grupy by razem, poprzez wykonywanie określonych ról społecznych, osiągnąć pewien cel.
 
2. Organizacja to także sposoby zarządzania ludźmi i różnymi środkami działania, sposoby koordynowania czynności, harmonizowania wysiłków, sprawdzania ich wyników dla osiągnięcia określonego celu przez zespół ludzi wykonujących zadania cząstkowe.
 
3. Oraz układ wzorów działania jednostek, podgrup i instytucji, środków kontroli społecznej, ról społecznych i systemów wartości, które zapewniają współżycie członków zbiorowości, harmonizują ich dążenia i działania, ustalają dopuszczalne sposoby zaspokajania potrzeb, rozwiązują problemy i konflikty (..) – zapewniają porządek życia społecznego.

Rozważając tematykę organizacji nie sposób pominąć oczywistego faktu, że organizacje stanowią skupione w jej ramach jednostki. Z tego powodu w literaturze przedmiotu często pojawia się rozumienie organizacji jako systemu społecznego. J. A. Litterer definiuje organizacje jako „układ społeczny, w którego ramach ludzie osiągnęli stabilizację swych wzajemnych stosunków ułatwiającą  realizację ich zadań lub celów”.[1] Jednocześnie wyróżnił on dwa powiązane ze sobą, zazębiające się elementy organizacji. Organizację formalną oraz organizację nieformalną.

Rys. 1 Model organizacji wg Litterera

Źródło: A. Matejko, Socjologia pracy: system społeczny zakładu pracy, s.203

Formalna część organizacji wyraża „świadomie zamierzony układ zadań oraz wzajemnych stosunków między tymi zadaniami dotyczący skoordynowania działań ludzkich zmierzających do efektywnego i sprawnego zrealizowania ustalonych celów”[1] Nieformalną częścią organizacji są te elementy które dotyczą grup nieformalnych, ich wewnętrznej stratyfikacji, hierarchii prestiżu, oraz stosunków pomiędzy ich członkami. W takim ujęciu organizacji obie jej części (przy wzajemnie zrównoważonym wpływie) dopełniają się nawzajem, zapewniając efektywną realizację celów organizacji jak i celów oraz potrzeb członków grup nieformalnych.

Aspekty psychospołeczne w funkcjonowaniu organizacji po raz pierwszy zostały zauważone przez Eltona Mayo co dało początek szkole behawioralnej. Przeprowadzony w Hawthorne eksperyment nad wydajnością pracy udowodnił, że pracownicy posiadają pewną kontrolę nad wielkością produkcji. Nie stanowią oni wyizolowanych jednostek, lecz grupę posiadającą pewne wzorce postępowania, normy, a także sankcje w przypadku braku dostosowania się ich członków.[2] Wnioski te doprowadziły do wprowadzenia nowych zmiennych branych pod uwagę podczas analizy organizacji. Maria Hiroszowicz wyróżnia cztery takie zmienne:

 

  • Indywidualne, pozaekonomiczne motywacje, związane z przynależnością grupową. Motywacje te są wyrazem potrzeby przynależności do grupy, chęci uzyskania prestiżu i uznania wewnątrz grupy pracowniczej.
  • Strukturę nieformalną, rozumianą jako sieć stosunków międzyosobowych powstałą na skutek spontanicznych i niekontrolowanych przez organizację interakcji między pracownikami. Struktura nieformalna integruje zespoły pracownicze, stratyfikuje je wewnętrznie oraz wyznacza autorytety.
  • Subkultury, które powstają na podstawie wspólnych doświadczeń, norm czy wartości pracowników. Subkultury te dostarczają swoim członkom wzory postępowania, które nie muszą być zbieżne z wzorami promowanymi przez organizację.
  • Sankcje stosowane w ww. subkulturach - kary i nagrody w nich stosowane bardzo skutecznie mogą kontrolować zachowania jednostek. Jednostki mogą być za ich pomocą zmuszane do zachowań konformistycznych wobec subkultury pracowniczej nawet gdy te zachowania jej nie odpowiadają.[3]

Organizacje starają się wypracować własne, wewnętrzne normy i wzorce postępowania, jednak w większości przypadków normy te są wytwarzane, przez środowiska pozaorganizacyjne, a następnie są one „przemycane” do jej wnętrza. Organizacje zmuszane są przez to do ich akceptowania, lub tworzenia mechanizmów mających za zadanie neutralizowanie norm niezgodnych co do założeń organizacji.[3] Ważnym elementem przyjmowania danych wartości jest poczucie przynależności do danej grupy, która staje się źródłem wzorów postępowania. Na gruncie funkcjonowania organizacji dochodzi do zderzenia się oczekiwań dwóch grup, organizacji formalnej oraz organizacji nieformalnej, których cele nieczęsto się pokrywają, a w skrajnych przypadkach są sobie przeciwstawne. W niektórych sytuacjach dochodzi do konfliktu ról jakie są pełnione przez dane  jednostki. Mogą one jednocześnie pełnić ważne funkcje w formalnej strukturze jednocześnie mając także duży wpływ w nieformalnych klikach posiadających odmienne cele. Przykładem takiego dysonansu ról może być brygadzista zabiegający o jak największą efektywność i wydajność produkcji, który jednocześnie funkcjonuje w związku zawodowym domagającym się poprzez strajki polepszenia warunków pracy.

Zharmonizowanie  tych dwóch elementów organizacji odbywa się poprzez integrację ludzi jako podmiotów organizacji. Integracja ta zakłada zaakceptowanie przez pracowników formalnych celów ustanowionych przez kierownictwo, lecz kierownictwo także musi zaakceptować indywidualne cele pracowników lub grup pracowniczych. I pomimo tego, że cele organizacji formalnej i nieformalnej nigdy nie będą się w pełni pokrywać powinien zostać wypracowany kompromis w celu unikania wewnętrznych konfliktów.[1]


Z pojęciem organizacji, rozumianym jako sformalizowane grupy społeczne,i łączą się kategorie związane ze sposobem ich funkcjonowania. Niewątpliwie, każda grupa posiada pewne wzory zachowań oraz normy społeczne funkcjonujące w jej obrębie. W przypadku organizacji tworzą one Kulturę organizacyjną, czyli specyficzny dla danej organizacji model aksjologiczny. Dla zobrazowania tego zjawiska, prószę przywołać sobie w pamięci specyficzny ubiór pracowników sieci Fast Food, który jest niezmienny, niezależnie od lokalizacji poszczególnych placówek. Ubiór ten stanowy wyróżnik danej sieci i jest elementem jej kultury organizacyjnej.

Kolejną kategorią dotyczącą organizacji, a w zasadzie ich atrybutem, jest Struktura organizacji. Odnosi się ona do układu ról i statusów przypisanych do poszczególnych członków organizacji oraz relacji między nimi. Co ciekawe, poza formalną strukturą opartą na stosunkach rzeczowych, w ramach organizacji funkcjonuje jej nieformalny odpowiednik oparty na stosunkach osobowych.

Istotnym dla funkcjonowania organizacji jest takze przyjęty w jej ramach model Komunikacji. Jest to kategoria powiązana ze strukturą organizacji, lecz także może odnosić się do komunikacji wewnątrzgrupowej (np. w zespołach zadaniowych), pomiędzy członkami posiadającymi równy status w organizacji.

Kategorią, która jest związana bardziej z drugim oraz trzecim sposobem rozumienia pojęcia organizacji, jest kategoria Modeli Zarządzania. Zarządzanie samo w sobie stanowi ciekawe zagadnienie z pogranicza Nauk o Zarządzaniu, Psychologii oraz Socjologii, co powoduje mnogość sposobów interpretowania tej kategorii, lecz jej zrozumienie jest niezbędne do zapewnienia poprawnego sposobu funkcjonowania organizacji. 

[1] A. Matejko, Socjologia pracy: system społeczny zakładu pracy, Państwowe wydawnictwo ekonomiczne
[2] Współczesne teorie organizacji, pod redakcją A. Koźmińskiego
[3] M. Hiroszowicz, Wstęp do socjologii organizacji

Badanie postrzegania marki

To w jaki sposób postrzegana jest organizacja ma przełożenie na osiągane przez nią wyniki. Odpowiednio dobrana strategia zarządzania marką oraz jej przenikniecie do świadomości konsumentów pozwala organizacjom zaistnieć na rynku, lub poprawić swoja pozycję. Odpowiednie zarządzanie wizerunkiem stwarza możliwości dotarcia do szerszego grona potencjalnych klientów oraz dzięki wzbudzeniu pozytywnych skojarzeń, pozyskania ich.

Obecnie coraz większe przywiązanie klientów, zwłaszcza wśród osób niebędących ekspertami, osiągane jest poprzez wpływanie na sposób w jaki dana marka jest postrzegana. Odnosi się to zarówno do konkretnych produktów lub ich linii, ale także do organizacji jako całości. Poza funkcjonalnością, klienci oczekują wartości niematerialnych, które niosą ze sobą produkty i usługi. W zależności od grupy docelowej może to być świadomość ekologiczności, elegancja, nowoczesność czy poczucie innowacyjności. Dlatego dla osiągnięcia sukcesu rynkowego, istotne jest rozpoznanie  cech i symboli pożądanych przez konsumentów oraz trwałe powiązanie ich z oferowanymi produktami lub usługami.

Badanie postrzegania marki realizowane jest przy wykorzystaniu możliwie największej różnorodności metod badawczych. Zapewnia to zebranie danych pochodzących z rożnych źródeł i perspektyw. Proces badawczy jest wieloetapowy, a jego charakter jest dostosowywany do konkretnej organizacji zlecającej.

Metody jakościowe wykorzystane do badania postrzegania marki obejmują swoi zakresem zogniskowane wywiady grupowe (FGI) oraz Indywidualne wywiady pogłębione (IDI). W trakcie wywiadów respondenci poza eksploracją skojarzeń, symboli i wartości wystawiani są na bezpośrednie doświadczenie z produktami organizacji zlecającej. Pozwala to na identyfikację sposobu jego postrzegania oraz skojarzeń z nim związanych. W celu uzyskania pełnych i użytecznych informacji, trakcie badania jakościowego wykorzystywane są zestawy technik projekcyjnych, które pozwalają na uzewnętrznienie przez respondentów nieuświadamianych przekonań. Z koli na etapie analizy zebranego materiału badawczego, dokonywana jest analiza nie tylko treści, ale także kodu językowego wykorzystywanego przez osoby badane. Ten sam zakres analizy jest także stosowany w odniesieniu do treści pozyskanych w ramach eksploracji internetu (blogi, fora, sieci społecznosciowe).

Jednocześnie badanie postrzegania marki warto uzupełnić o komponent ilościowy, pozwalający na przeprowadzenie benchmarku na tle konkurencji. Oraz pozyskanie opinii, które dzięki przeprowadzeniu badania na próbie reprezentatywnej, mogą zostać rozszerzone na cała populację. Metody ilościowe wykorzystywane są także do pomiaru skuteczności kampanii mających na celu kalibrację postrzegania marki.

Produktem przeprowadzonego badania jest zawsze raport podsumowujący, zawierający opracowane i zinterpretowane wyniki badania, odnoszące się do zróżnicowanych pod względem społeczno-demograficznym, konsumentów oraz postrzeganego przez nich obrazu marki organizacji zlecającej. Wyniki badania przedstawione są zarówno w sposób opisowy jak i tabelaryczno graficzny. Na podstawie wyników badań formułowane są użyteczne wnioski i rekomendacje dotyczące budowy marki organizacji zlecającej. 

Copyright @ 2018 - 2018 badania-satysfakcji-pracownikow.pl
SurvgoCATI-SystemBadania rynkuBiostat. More than statistics.
CATI-System Aplikacja Test Kompetencji
Dr Monika Kurpanik
Dr Monika Kurpanik
Dyrektor ds. Badań