Tag: badanie organizacji (5)

O organizacjach

Pojęcie organizacji, stanowi potencjalne wyzwanie interpretacyjne, dlatego w celu jego przybliżenia posłużymy się definicjami stworzonymi przez J. Szczepańskiego:

1. Po pierwsze, organizacja to grupa celowa, zrzeszenie zmierzające do realizacji pewnych celów w sposób zorganizowany; - można w tym rozumieniu tego pojęcia dostrzec kategorię Gesellschaft stworzoną przez F Tönniesa. Gesellschaft to kategoria stosunków społecznych, opartych na woli arbitralnej i regulowanych przez kalkulowaną wymianę – jednostki łączą się w sformalizowane grupy by razem, poprzez wykonywanie określonych ról społecznych, osiągnąć pewien cel.
 
2. Organizacja to także sposoby zarządzania ludźmi i różnymi środkami działania, sposoby koordynowania czynności, harmonizowania wysiłków, sprawdzania ich wyników dla osiągnięcia określonego celu przez zespół ludzi wykonujących zadania cząstkowe.
 
3. Oraz układ wzorów działania jednostek, podgrup i instytucji, środków kontroli społecznej, ról społecznych i systemów wartości, które zapewniają współżycie członków zbiorowości, harmonizują ich dążenia i działania, ustalają dopuszczalne sposoby zaspokajania potrzeb, rozwiązują problemy i konflikty (..) – zapewniają porządek życia społecznego.

Rozważając tematykę organizacji nie sposób pominąć oczywistego faktu, że organizacje stanowią skupione w jej ramach jednostki. Z tego powodu w literaturze przedmiotu często pojawia się rozumienie organizacji jako systemu społecznego. J. A. Litterer definiuje organizacje jako „układ społeczny, w którego ramach ludzie osiągnęli stabilizację swych wzajemnych stosunków ułatwiającą  realizację ich zadań lub celów”.[1] Jednocześnie wyróżnił on dwa powiązane ze sobą, zazębiające się elementy organizacji. Organizację formalną oraz organizację nieformalną.

Rys. 1 Model organizacji wg Litterera

Źródło: A. Matejko, Socjologia pracy: system społeczny zakładu pracy, s.203

Formalna część organizacji wyraża „świadomie zamierzony układ zadań oraz wzajemnych stosunków między tymi zadaniami dotyczący skoordynowania działań ludzkich zmierzających do efektywnego i sprawnego zrealizowania ustalonych celów”[1] Nieformalną częścią organizacji są te elementy które dotyczą grup nieformalnych, ich wewnętrznej stratyfikacji, hierarchii prestiżu, oraz stosunków pomiędzy ich członkami. W takim ujęciu organizacji obie jej części (przy wzajemnie zrównoważonym wpływie) dopełniają się nawzajem, zapewniając efektywną realizację celów organizacji jak i celów oraz potrzeb członków grup nieformalnych.

Aspekty psychospołeczne w funkcjonowaniu organizacji po raz pierwszy zostały zauważone przez Eltona Mayo co dało początek szkole behawioralnej. Przeprowadzony w Hawthorne eksperyment nad wydajnością pracy udowodnił, że pracownicy posiadają pewną kontrolę nad wielkością produkcji. Nie stanowią oni wyizolowanych jednostek, lecz grupę posiadającą pewne wzorce postępowania, normy, a także sankcje w przypadku braku dostosowania się ich członków.[2] Wnioski te doprowadziły do wprowadzenia nowych zmiennych branych pod uwagę podczas analizy organizacji. Maria Hiroszowicz wyróżnia cztery takie zmienne:

 

  • Indywidualne, pozaekonomiczne motywacje, związane z przynależnością grupową. Motywacje te są wyrazem potrzeby przynależności do grupy, chęci uzyskania prestiżu i uznania wewnątrz grupy pracowniczej.
  • Strukturę nieformalną, rozumianą jako sieć stosunków międzyosobowych powstałą na skutek spontanicznych i niekontrolowanych przez organizację interakcji między pracownikami. Struktura nieformalna integruje zespoły pracownicze, stratyfikuje je wewnętrznie oraz wyznacza autorytety.
  • Subkultury, które powstają na podstawie wspólnych doświadczeń, norm czy wartości pracowników. Subkultury te dostarczają swoim członkom wzory postępowania, które nie muszą być zbieżne z wzorami promowanymi przez organizację.
  • Sankcje stosowane w ww. subkulturach - kary i nagrody w nich stosowane bardzo skutecznie mogą kontrolować zachowania jednostek. Jednostki mogą być za ich pomocą zmuszane do zachowań konformistycznych wobec subkultury pracowniczej nawet gdy te zachowania jej nie odpowiadają.[3]

Organizacje starają się wypracować własne, wewnętrzne normy i wzorce postępowania, jednak w większości przypadków normy te są wytwarzane, przez środowiska pozaorganizacyjne, a następnie są one „przemycane” do jej wnętrza. Organizacje zmuszane są przez to do ich akceptowania, lub tworzenia mechanizmów mających za zadanie neutralizowanie norm niezgodnych co do założeń organizacji.[3] Ważnym elementem przyjmowania danych wartości jest poczucie przynależności do danej grupy, która staje się źródłem wzorów postępowania. Na gruncie funkcjonowania organizacji dochodzi do zderzenia się oczekiwań dwóch grup, organizacji formalnej oraz organizacji nieformalnej, których cele nieczęsto się pokrywają, a w skrajnych przypadkach są sobie przeciwstawne. W niektórych sytuacjach dochodzi do konfliktu ról jakie są pełnione przez dane  jednostki. Mogą one jednocześnie pełnić ważne funkcje w formalnej strukturze jednocześnie mając także duży wpływ w nieformalnych klikach posiadających odmienne cele. Przykładem takiego dysonansu ról może być brygadzista zabiegający o jak największą efektywność i wydajność produkcji, który jednocześnie funkcjonuje w związku zawodowym domagającym się poprzez strajki polepszenia warunków pracy.

Zharmonizowanie  tych dwóch elementów organizacji odbywa się poprzez integrację ludzi jako podmiotów organizacji. Integracja ta zakłada zaakceptowanie przez pracowników formalnych celów ustanowionych przez kierownictwo, lecz kierownictwo także musi zaakceptować indywidualne cele pracowników lub grup pracowniczych. I pomimo tego, że cele organizacji formalnej i nieformalnej nigdy nie będą się w pełni pokrywać powinien zostać wypracowany kompromis w celu unikania wewnętrznych konfliktów.[1]


Z pojęciem organizacji, rozumianym jako sformalizowane grupy społeczne,i łączą się kategorie związane ze sposobem ich funkcjonowania. Niewątpliwie, każda grupa posiada pewne wzory zachowań oraz normy społeczne funkcjonujące w jej obrębie. W przypadku organizacji tworzą one Kulturę organizacyjną, czyli specyficzny dla danej organizacji model aksjologiczny. Dla zobrazowania tego zjawiska, prószę przywołać sobie w pamięci specyficzny ubiór pracowników sieci Fast Food, który jest niezmienny, niezależnie od lokalizacji poszczególnych placówek. Ubiór ten stanowy wyróżnik danej sieci i jest elementem jej kultury organizacyjnej.

Kolejną kategorią dotyczącą organizacji, a w zasadzie ich atrybutem, jest Struktura organizacji. Odnosi się ona do układu ról i statusów przypisanych do poszczególnych członków organizacji oraz relacji między nimi. Co ciekawe, poza formalną strukturą opartą na stosunkach rzeczowych, w ramach organizacji funkcjonuje jej nieformalny odpowiednik oparty na stosunkach osobowych.

Istotnym dla funkcjonowania organizacji jest takze przyjęty w jej ramach model Komunikacji. Jest to kategoria powiązana ze strukturą organizacji, lecz także może odnosić się do komunikacji wewnątrzgrupowej (np. w zespołach zadaniowych), pomiędzy członkami posiadającymi równy status w organizacji.

Kategorią, która jest związana bardziej z drugim oraz trzecim sposobem rozumienia pojęcia organizacji, jest kategoria Modeli Zarządzania. Zarządzanie samo w sobie stanowi ciekawe zagadnienie z pogranicza Nauk o Zarządzaniu, Psychologii oraz Socjologii, co powoduje mnogość sposobów interpretowania tej kategorii, lecz jej zrozumienie jest niezbędne do zapewnienia poprawnego sposobu funkcjonowania organizacji. 

[1] A. Matejko, Socjologia pracy: system społeczny zakładu pracy, Państwowe wydawnictwo ekonomiczne
[2] Współczesne teorie organizacji, pod redakcją A. Koźmińskiego
[3] M. Hiroszowicz, Wstęp do socjologii organizacji

Badanie stosunków interpersonalnych w grupach pracowniczych

Stosunki interpersonalne oraz ich charakter, są integralną częścią rzeczywistości organizacyjnej. Pracownicy mający ze sobą styczność, z czasem wychodzą poza ramy zachowań formalnych, rozwijając pomiędzy sobą zarówno stosunki sympatii jak i antypatii.

Diagnoza charakteru oraz intensywności nieformalnych stosunków pracowniczych w poszczególnych grupach zadaniowych dostarcza istotnych informacji o faktycznym stanie tych grup. Jest istotna zwłaszcza w przypadku ich niskiej efektywności oraz niedookreślonych sytuacji problemowych. O ile stosunki sympatii pomiędzy pracownikami zazwyczaj maja pozytywny i motywujący wpływ na członków grupy, to ukryte stosunki antypatii mogą skutkować upośledzeniem funkcji zespołu.

Stosunki antypatii mogą wywoływać zróżnicowane efekty, powodujące dysfunkcjonalność całego układu:
 
  • Długotrwałe konflikty – Sytuacje konfliktowe bywają dwojako interpretowane, gdyż mogą stanowić czynniki motywujące obie strony konfliktu do prześcigania się wzajemnie, czego efektem jest zwiększenie ogónej efektywności. Jednakże w przypadku konfliktów powstałych na gruncie stosunków interpersonalnych, stają się one często przyczyną wewnętrznej dezintegracji grupy, uniemożliwiając podejmowanie współpracy w jej obszarze. Jednocześnie konflikty takie są najczęściej, ze względu na swoje podłoże, ukryte i podlegają eskalacji na przestrzeni dłuższego okresu czasu.
  • Alienacja – Stosunki antypatii mogą powodować stopniową alienację pojedynczych jednostek, które z czasem są marginalizowane. Powoduje to nie tylko upośledzenie funkcji grupy jako zespołu zadaniowego, ale także niewykorzystywanie potencjału alienowanych pracowników. Sytuacja taka może przełożyć się między innymi na znaczny wzrost ich frustracji oraz niezadowolenia z rzeczywistości organizacyjnej.
  • Wrogość – Wrogość stanowi skrajny efekt stosunków antypatii, które mogą wystąpić w grupach zadaniowych. Jej ofiarami najczęściej padają pojedyncze jednostki, natomiast w jej utrzymywanie zaangażowana jest zazwyczaj niewielka cześć grupy.
Badanie stosunków interpersonalnych odbywa się z wykorzystaniem metody socjometrycznej. Klasyczna socjometria pozwala zobrazować wewnętrzną, nieformalną strukturę danego zespołu zadaniowego. Powstałe na podstawie zebranego materiału socjogramy oraz macierze, dają jasny obraz kondycji grupy oraz wskazują na jednostki alienowane, oraz te, które mają największy wpływ na grupę.
 
W przypadku wykrycia dysfunkcjonalnej struktury grupowej, zespół zadaniowy, zostaje poddany badaniu, pogłębiającemu, wykorzystującemu standaryzowany kwestionariusz. Jego celem jest identyfikacja obszarów problemowych występujących w grupie oraz diagnoza przyczyn i motywów ich powstawania.

Efektem oferowanego badania stosunków interpersonalnych w zespołach zadaniowych, jest pełna diagnoza obszarów problemowych panujących w grupie będącej podmiotem badania oraz zbiór rekomendacji, mających na celu przywrócenie grupie pełnej funkcjonalności. Opracowane wyniki badania stosunków interpersonalnych przedstawiane są zasadniczo w postaci raportów wynikowych, zawierających analizę i interpretacje wyników, oraz ich ujęcie w formie tabelaryczno-graficznej.

Zarówno badanie socjometryczne, jak i pogłębiające są przeprowadzane zasadniczo z wykorzystaniem metody CAWI. Oznacza to, że pracownicy samodzielnie wypełniają kwestionariusze za pośrednictwem internetu. Badanie wykorzystywać będzie autorską platformę do badań online eCRF.biz, która umożliwia pracownikom organizacji zlecającej logowanie się do systemu i zdalne wypełnienie kwestionariusza. Pozwala to na zapewnienie pełnej poufności badanym i zachęca ich do udzielania szczerych odpowiedzi.

Całe badanie jest dostosowywane do organizacji zlecającej, pod uwagę przy tworzeniu zarówno narzędzi jak i opracowań wyników badania, brana jest struktura organizacji, modele zarządzania i komunikacji, a także kultura organizacyjna. Badanie może zostać także z powodzeniem rozszerzone o komponent jakościowy.

Badanie struktury grup pracowniczych

Struktura grup pracowniczych, nie jest zależna jedynie od formalnych wytycznych, bardzo dużą rolę w jej kształtowaniu odgrywają stosunki nieformalne, powstałe na gruncie codziennego wspólnego uczestnictwa jednostek w rzeczywistości organizacyjnej. Na stosunki nieformalne mają wpływ zarówno stosunki sympatii oraz antypatii, jak również e cechy wpływające na postrzeganie jednostek przez pozostałych pracowników. Do tych cech można zaliczyć zarówno cechy osobowościowe, jak i kompetencje, umiejętności czy zainteresowania.

Poprzez zróżnicowanie struktury grupy, zróżnicowaniu poddany jest także autorytet oraz nieformalna rola poszczególnych jednostek w niej uczestniczących. Identyfikacja osób, pełniących szczególne role takie jak np. broker informacji, gatekeeper czy nieformalny przywódca, dają możliwość wykorzystania ich pozycji przez kadrę zarządzająca w celu optymalizacji działań podejmowanych w ramach grupy.

Rozpoznanie kluczowych jednostek w grupie oraz zobrazowanie jej struktury, znacznie ułatwia oddziaływanie na grupę np. w sytuacji wdrażania nowych systemów, implementowania zmian organizacyjnych, oraz pozostałych sytuacji, które często budzą sprzeciw pracowników i wywołują reakcje obronne.

Badanie struktury, może swoim zasięgiem obejmować pojedyncze grupy i zespoły pracownicze oraz całe piony funkcjonalne organizacji. Jego przebieg odbywa się na ogół z wykorzystaniem rozbudowanej metody socjometrycznej, która pozwala ustalić zarówno nieformalne funkcje pełnione przez poszczególne jednostki na rzecz szerszego systemu, jak i jego strukturę oraz sieci zależności pomiędzy jednostkami funkcjonującymi w jego ramach.

W ramach badania, pracownicy proszeni są o wypełnienie kwestionariusza za pośrednictwem łącza internetowego (CAWI). Badanie wykorzystuje autorską platformę do badań online eCRF.biz, która umożliwia pracownikom organizacji zlecającej logowanie się do systemu i zdalne wypełnienie kwestionariusza. Pozwala to na zapewnienie pełnej poufności badanym i zachęca ich do udzielania szczerych odpowiedzi.

Produkt przeprowadzonego badania, stanowi opracowanie wyników w postaci raportu zawierającego analizę i interpretację zebranego materiału, a także rekomendacje uwzględniające potrzeby organizacji zlecającej. Wyniki badania zostają przedstawione w postaci tabelaryczno-graficznej.

Badanie preferencji konsumentów

Badanie preferencji konsumentów jest istotnym narzędziem diagnostycznym, pozwalającym na pozyskanie informacji dotyczących bezpośredniego zainteresowania zarówno obecnych jak i potencjalnych klientów poszczególnymi atrybutami oferowanych produktów lub usług.

Celem badań preferencji jest pozyskanie opinii na temat potrzeb i pragnień konsumentów oraz stopnia atrakcyjności proponowanych rozwiązań. Istotnym elementem badania jest także uzyskanie sugestii respondentów dotyczących poszczególnych produktów lub usług.

Informacje pozyskane w toku badania preferencji pozwalają na dostosowanie obecnie oferowanych produktów lub usług do klientów. Zdecydowana zaletą takiego rozwiązania jest pewność, że produkty znajdujące się w ofercie przedsiębiorstwa odpowiadają realnym potrzebom rynku. Jednocześnie badanie umożliwia odnalezienie nisz rynkowych.

Badania preferencji są ściśle dostosowywane do organizacji zlecającej. Przy projektowaniu procesu badawczego brane są pod uwagę aspekty: oferta organizacji zlecającej, wielkości i lokalizacji rynku (kontynent, kraj, region, województwo), struktura demograficzna rynku, target, profil konsumenta oraz specyfika branży. Na podstawie analizy wskazanych obszarów dobierane są metody badawcze pozwalające na dokonanie rzetelnego i pełnego pomiaru, przygotowywane są narzędzia badawcze uwzględniające.

Realizacja badania przebiega z wykorzystaniem metod ilościowych, pozwalających pozyskać standaryzowane opinie. Badanie ilościowe zawsze wykonywane jest na próbach reprezentatywnych, co pozwala na uogólnienie jego wyników na szerszą całą populację. Jednocześnie pozyskane w trakcie badania dane poszerzające informacje demograficzne pozwalają na rozbicie wyników na poszczególne grupy zawierające się w badanej populacji.

Jednocześnie dane ilościowe, mogą zostać pogłębione poprzez zastosowanie metod jakościowych w postaci pogłębionych wywiadów indywidualnych (IDI) lub zogniskowanych wywiadów grupowych (FGI). Umożliwiają one na otrzymanie nieskrępowanych ocen i wypowiedzi reprezentantów grup docelowych. Podejście jakościowe pozwala na uzyskanie informacji na temat oczekiwań konsumentów wobec rynku, oraz produktów na nim obecnych. W następnej kolejności podejście jakościowe pozwala na bezpośrednie wystawienia klienta na produkt lub usługę, oraz pomiar doświadczeń z tego wynikających.

W celu uzyskania obiektywnych wypowiedzi, realizacja wywiadów odbywa się zawsze w neutralnych, niebudzących żadnych skojarzeń pomieszczeniach specjalnie przygotowanych do tego celu, a ich przebieg jest rejestrowany. Uzewnętrznione odczucia związane z doświadczeniem produktu lub usługi pozwalają pozyskanie oceny w zakresie poszczególnych elementów produktu, jego wyglądu, funkcjonalności, czy skojarzeń i ogólnej atrakcyjności. Pozyskane w ten sposób wyniki, w połączeniu z wynikami badania ilościowego, dają możliwość szczegółowego opisu zarówno samego rynku, lecz także produktów znajdujących się w ofercie organizacji zlecającej widzianych z perspektywy konsumentów. 

Badanie przekazu reklamowego

Charakter i forma przekazu reklamowego mają decydujący wpływ na jego odbiór przez potencjalnych klientów. Odpowiednie przygotowanie spotów reklamowych ora wszelkich materiałów promocyjnych w znacznym stopniu zwiększa szanse na jego pozytywny odbiór oraz wzbudzenie zaciekawienia i pożądania u konsumentów.

Skuteczność przekazu reklamowego uzależniona jest od wielu czynników uwarunkowanych kulturowo i społecznie. Niezbędne jest poznanie głównych trendów oraz „dźwigni” pozwalających na ich wykorzystanie i uatrakcyjnienie przekazu. Dźwigniami tymi mogą być zarówno autorytety w danej dziedzinie uznawane przez target, ale także motywy, odniesienia kulturowe, kolorystyka czy wykorzystywane zwroty.

Niniejsze badanie umożliwia zarówno rozpoznanie elementów kodu kulturowego najatrakcyjniejszego dla klientów targetowych, ale także na analizę skuteczności obecnie stosowanych przekazów reklamowych i promocyjnych. Pozyskanie tych informacji i ich wykorzystanie w podejmowanych kampaniach pozwoli skutecznie dotrzeć do świadomości konsumentów, oraz w dłuższej perspektywie czasu stworzyć markę z którą będą mogli się utożsamiać.

Badanie przekazu reklamowego oraz jego oddziaływania może zostać zrealizowanez wykorzystaniem  zróżnicowanych metod badawczych, wskazane jest przeprowadzenie insightu konsumenckiego w oparciu o treści pozyskane zarówno dzięki wykorzystaniu mediów społecznościowych oraz treści wywołanych w procesie badawczym. Wskazane jest także dokonanie analizy wykorzystywanych przez organizację zlecającą treści reklamowych i materiałów promocyjnych pod kątem ich zgodności z wzorami kulturowymi i trendami.

Badanie może zostać także zrealizowane z wykorzystaniem metod jakościowych, które pozwalają dostarczyć istotnych informacji (zarówno tych uświadamianych, jak i nieuświadamianych) na temat wyznawanych wartości, poglądów oraz norm wśród przedstawicieli target. Nieuświadamiane postawy zostaną uzewnętrznione poprzez zastosowanie szeregu technik projekcyjnych, dostosowanych do konkretnych grup respondentów. Analizie poddana zostanie także semiotyczna struktura wypowiedzi respondentów, co pozwoli na uzyskanie dodatkowych i wartościowych informacji. Komponent jakościowy może zostać zrealizowany z wykorzystaniem pogłębionych wywiadów indywidualnych (IDI) lub zogniskowanych wywiadów grupowych (FGI), jednak ze względu na charakter badania sugerowane są wywiady grupowe.

Produktem przeprowadzonego badania jest raport zawierający analizy i interpretacje zebranego materiału badawczego oraz ich prezentację w postaci tabelaryczno graficznej. Opracowanie wyników zawiera także użyteczne wnioski i rekomendacje dotyczące elementów kutrowych, które mają największy wpływ na target, oraz możliwości ich wykorzystania.

Powyższy opis stanowi jedynie ogólny koncept badania, który podlega uszczegółowieniu pod kontem potrzeb organizacji zlecającej.

Copyright @ 2018 - 2018 badania-satysfakcji-pracownikow.pl
SurvgoCATI-SystemBadania rynkuBiostat. More than statistics.
CATI-System Aplikacja Test Kompetencji
Dr Monika Kurpanik
Dr Monika Kurpanik
Dyrektor ds. Badań