Normy,wartości, wzory postępowania w grupach nieformalnych

Zachowanie pracowników w obrębie organizacji jest określone przez zbiór zasad, narzucanych pracownikom odgórnie. Zasady te obejmują standaryzowane wzory postępowania, zakres obowiązków i uprawnień poszczególnych pracowników czy hierarchię organizacyjną. Ich źródłem są zewnętrzne przepisy prawne, jak również wewnętrzne rozporządzenia, takie jak: statut, regulamin pracy, czy wewnętrzne przepisy bhp.[1] Zasady te powinny być jasno przedstawione, by w sposób spójny określały postępowanie pracowników, wspólnie realizujących poszczególne zadania. Za przestrzeganie tych zasad odpowiedzialny jest system sankcji ustalony w ramach organizacji. Wyżej opisane mechanizmy kontroli nie stanowią jedynego źródła norm w obrębie organizacji. Swoje normy, wyznawane wartości i promowane wzory postępowania posiadają także grupy nieformalne, których wpływ niejednokrotnie jest większy niż organizacji formalnej. Normy te „określają, w jaki sposób powinien zachowywać się członek grupy i jaki nie jest w niej akceptowany.”[2] Ważną cechą norm wewnątrzgrupowych jest fakt, że nie są one spisane, lecz każdy ich członek jest o nich poinformowany, a w przypadku ich nieprzestrzegania grupa nakłada sankcje na jednostkę je naruszającą. Sankcje te mogą być związane z izolacją osób niestosujących się do norm grupowych, obniżeniem ich pozycji w grupie, czy nawet wystąpieniem wobec nich wrogich postaw. D. Katz i R. Kahn wskazują na trzy kryteria, wyznaczające powstawanie systemów normatywnych wewnątrz grupy:
 
  •  Przede wszystkim niezbędne jest istnienie przekonania odnośnie odpowiednic i pożądanych zachowań jednostek jako uczestników grupy.
  • Musi istnieć powszechność wyżej wspomnianego przekonania, nie wszyscy członkowie grupy muszą być co do niego zgodni, jednak powinna istnieć większość, która przekonanie to uznaje za słuszne.
  • Członkowie grupy muszą być świadomi poparcia grupy dla danego przekonania.[3]
 
Co istotne jednak, ci sami autorzy wskazują na to, że normy grupowe przestrzegane są nie tylko z powodu obawy uczestników grupy przed sankcjami. Kolejnym powodem jest chęć gratyfikacji potrzeb afiliacyjnych, która występuje podczas dzielenie przekonań i postaw z członkami grupy. Wewnętrzna potrzeba przynależności jednostek ma tutaj ogromne znaczenie. Innym, znaczącym powodem, dla którego normy i wzory postępowania grupowego mają tak duże znaczenie dla ich członków jest fakt, że uzasadniają one sposób funkcjonowania grupy i jednostek w nich zaangażowanych.[3] Sam układ norm i wartości wyznawanych w danej grupie zależny jest od czynników społeczno-gospodarczych, z których wywodzą jej członkowie. Osoby posiadające wspólne tło społeczne będą starały się wpłynąć na pozostałych członków w taki sposób, by wartości przez nich stosowane zostały przyjęte w całej grupie.[4] Naciski tego typu mogą być powodem konfliktu wewnątrz grupy, a w skrajnych przypadkach mogą skutkować jej rozłamem.
 

[1] H. Januszek, J. Sikora, Socjologia pracy
[2] J. Łucewicz, Socjologiczne spojrzenie na organizacje
[3] D. Katz, R. L. Kahn, Społeczna psychologia organizacji
[4] A. Matejko, Socjologia pracy: system społeczny zakładu pracy
badania satysfakcji pracownikówbadania satysfakcjibadanie satysfakcji pracownikówgrupy nieformalne
Copyright @ 2018 - 2018 badania-satysfakcji-pracownikow.pl
SurvgoCATI-SystemBadania rynkuBiostat. More than statistics.
CATI-System Aplikacja Test Kompetencji
Dr Monika Kurpanik
Dr Monika Kurpanik
Dyrektor ds. Badań