Kliki

Grupy nieformalne istniejące w obrębie organizacji mogą przybierać różnorakie formy. Mogą to być grupy koleżeńskie zrzeszone z powodu podobieństwa charakterów osób je tworzących, mogą także być powoływane w celu pielęgnacji wspólnego hobby, czy jakichkolwiek innych zainteresowań. Kliki natomiast stanowią dosyć specyficzną kategorię grup nieformalnych, z tego też względu postanowiłem poświęcić im oddzielny podrozdział. I tak oto pod pojęciem kliki występują „grupy nieformalne zmierzające do realizacji własnych celów popadających w sprzeczność z celami zakładu pracy, w którym dane grupy istnieją i działają.”[1] Podłożem dla tworzących się klik jest często sytuacja, w której jej członkowie uzyskują dostęp do pewnych zasobów organizacyjnych, które mogą przywłaszczyć. Punktem wyjścia w tworzeniu się tego typu struktur jest zwykle przynależność jej członków do tej samej jednostki organizacyjnej, lub piastowanie przez nich stanowisk o podobnej hierarchii. Według  M. Daltona można wyróżnić pięć typów klik:
 
  1. Kliki symbiotyczne o strukturze pionowej – kliki tego typu biorą swój początek od osoby zajmującej wysokie stanowisko w hierarchii organizacyjnej, która poprzez działania protekcyjne skupia wokół siebie osoby z niższych stanowisk. Osoby skupione wokół „przywódcy” są zobligowane do pewnych działań, np. udzielania informacji niedostępnych w oficjalnych kanałach komunikacyjnych. Ze względu na swoją funkcjonalność tego typu kliki są stosunkowo trwałe.
  2. Kliki pasożytnicze o strukturze pionowej – w przypadku klik tego typu wzajemne świadczenia osób w nich uczestniczących nie są zrównoważone. Osoba przełożona faworyzuje wybranych pracowników, którzy dzięki swoim wpływom zapewniają mu kontrolę nad pozostałymi członkami grupy pracowniczej.
  3. Kliki obronne o strukturze poziomej -  w powstanie tego typu grupy zaangażowany jest mechanizm obronny opisywany już wcześniej jako element konstytuujący grupy nieformalne. W momencie wprowadzania zmian w sposobie funkcjonowania organizacji, mogą pojawić się obawy pewnych grup pracowniczych odnośnie zmiany ich statusu i zagrożenia interesów. Poczucie to staje się punktem wyjścia dla stworzenia grupy, której celem jest obrona przed tymi zmianami, lub ograniczenie jej wpływu na członków tejże zbiorowości.
  4. Kliki agresywne o strukturze poziomej – są powoływane przez osoby zajmujące podobne miejsce w hierarchii organizacyjnej, a punktem wyjścia dla tworzącej się kliki tego typu jest krzyżowanie się interesów danych grup. Kliki te nastawione są na działania konfliktowe i dążą do zmiany obecnych stosunków władzy w organizacji.
  5. Kliki przypadkowe – są one ostatnim typem klik wymienionych przez Daltona. Opierają się na stosunkach przyjaźni i wzajemnych świadczeń dążących do osiągnięcia celów poszczególnych jej członków.[2]
Sposób funkcjonowania klik ma często charakter osobisty, jej członkowie spotykają się po godzinach pracy przy wspólnych zajęciach. Spotkania tego typu umożliwiają powstanie bliskich więzi między członkami grupy, dają także możliwość zaplanowania działań w obrębie organizacji. Znajomi wzajemnie wspierają się nie tylko na gruncie osobistym, dbają także o siebie w miejscu zatrudnienia. Uczestnicy klik niejednokrotnie mają dostęp do nieformalnych kanałów komunikacyjnych, umożliwiających im załatwienie pewnych spraw w znacznie szybszy sposób niż metody formalne.[1] Najczęściej kliki formują się przy ośrodkach władzy w danej organizacji, związane jest to z oczywistymi korzyściami jakie niesie ze sobą władza. Dzięki włączeniu do kliki osoby zajmującej wysoką pozycję w hierarchii organizacji, zyskuje ona możliwość rozdysponowania przywilejów i korzyści dla jej członków.
 
Protekcja wynikająca z powiązań władzy organizacyjnej i grupy nieformalnej powoduje także większą tolerancję odstępstw od norm i wzorów postępowania, wymaganych przez organizację formalną. Trzeba jednak nadmienić, że zwiększenie tolerancji odnośnie tych odstępstw dotyczy jedynie uprzywilejowanych członków grupy nieformalnej. Obecność w klice osób zajmujących pozycje kierownicze daje także możliwość awansowania „swoich”, przez co władza w organizacji stopniowo przechodzi w ręce członków grupy nieformalnej. Kliki skupione przy ośrodkach władzy organizacyjnej stanowią często grupy o strukturze pionowej, jednak równolegle do nich mogą pojawiać się także grupy w obrębie stanowisk o niższej hierarchii. Kliki tego typu charakteryzują się płaską strukturą, jednak mimo to stanowią układ hierarchiczny.
 
Celem takich grup jest uzyskanie uprzywilejowanej pozycji w ramach organizacji, z tym, że wykorzystują one inne mechanizmy niż kliki skupione wokół stanowisk władzy. Aleksander Matejko jako przykład takich działań opisuje sytuację, gdzie grupa pracownicza wykorzystuje jako swój atut brak specjalistów mogących ich zastąpić, fakt ten stosują jako dźwignie, pozwalającą uzyskać lepsze warunki finansowe. Dodatkowo grupy tego typu mogą wpływać na wydajność pracy własnej, a także poprzez stosowanie różnorakich sankcji na wydajność pracowników nie należących do kliki.[1]

Istnienie klik stanowi poważne wyzwanie dla poprawnego funkcjonowania organizacji, próba dokonania jakichkolwiek zmian w dowolnej sferze działania organizacji napotyka stanowczy sprzeciw członków grup nieformalnych. Sprzeciw ten jest o tyle znaczący, że grupy tego typu wykazują bardzo wysoki współczynnik spójności wewnątrz grupowej i cechują się znaczną solidarnością. Jedynym rozwiązaniem wydaje się próba rozbicia struktury wzajemnych powiązań osób zrzeszonych w klikach. Jednak samo istnienie klik nie jest jedynie zjawiskiem negatywnym (oczywiście jeśli tylko nie działają one na szkodę organizacji w której funkcjonują). Pozytywną stroną istnienia struktur nieformalnych są stworzone przez nie nieformalne kanały komunikacji, które niejednokrotnie działają znacznie wydajniej aniżeli kanały formalne i przy umiejętnym wykorzystaniu zdecydowanie ułatwiają koordynację działań organizacyjnych.[3]
 

[1] A. Matejko, Socjologia pracy: system społeczny zakładu pracy
[2] S. Czajka, J. Sztumski, Zarys socjologii przemysłu
[3] M. Hiroszowicz, Wstęp do socjologii organizacji

 

badania opinii pracownikówbadania satysfakcji pracownikówbadanie satysfakcji pracowników
Copyright @ 2018 - 2018 badania-satysfakcji-pracownikow.pl
SurvgoCATI-SystemBadania rynkuBiostat. More than statistics.
CATI-System Aplikacja Test Kompetencji
Dr Monika Kurpanik
Dr Monika Kurpanik
Dyrektor ds. Badań